引言
《孙子兵法》中提到：“道者，令民与上同意也，故可以与之生，可以与之死，而不畏危”。这句话可以说是组织文化的精髓。从国内范围来看，企业文化建设与实践尽管五花八门，终归算是“有”，但公共组织的文化，连“有”都很勉强。
公共组织的范围比较广，包括政府组织和非政府组织（非政府组织包括公益性和非公益性事业单位、社会团体、非营利性社会中介组织、民办非企业单位）。通俗点说，我们身边非营利性的医院、学校、慈善机构、协会以及政府都应该属于公共组织。
但事实上我们很难普遍性地找到上述类别公共组织的文化理念体系，这不得不说是一个奇怪而且值得深思的事情。在学校中教书育人的老师教员，在医院里救死扶伤的医生护士，难道不需要明晰对于使命、愿景和价值观的共识？我们常说企业要以客户为中心（当然现实情况可能更常见是以*为中心）；那么学校是以学生为中心的么？医院是以病患为中心的么？政府背景的和非政府背景的协会、基金会，又是为了实现什么愿景使命呢？当然，一杆子打死太过于绝对，部分学校医院等组织还是有企业文化的，那么我们就可以跳到正文的核心内容检视文化的内容和质量了。
但是，我们可以在不少国际性公共组织找到标杆实践，以联合国儿童基金会UNICEF为例。基金会在使命陈述中提到，基金会明确的目标在于：共同合作以克服贫穷、暴力、疾病和歧视给儿童成长过程中带来的障碍。提倡采取措施给孩子们最好的开始，因为在最年轻的时候适当的照顾是一个人未来的最坚实的基础。基金会秉持五项核心价值观：关爱、尊重、正直、信任和责任，并制定了一系列倡议，以确保这些价值观构成其运作的基础，并指导世界领先的儿童和青年组织。
正文
本文以四个方面展开企业文化构建的探讨，中心思想在于：企业文化并不是精选词汇大杂烩、或者一套押韵的完美宣言。很多组织所强调的理念和价值观有内在的逻辑冲突，互不相容，就像器官移植后身体内部的排异和不兼容。东拼西凑的文化理念体系会让内部员工、外部客户一头雾水，最终影响文化落地实践的效果。因此我们首先需要明确出文化内涵，文化理解（内涵延伸至不同组织的文化），文化价值（基于组织动态健康角度的新员工入对组织文化影响）和文化风格的定位和取舍。
一.企业文化的内涵是什么？
企业文化与战略、创新等词汇基本上处于滥用的状态，但其实作为现代企业管理理论术语的历史并不长，出现在20世纪80年代日本经济的崛起，日本制造产品攻占美国市场给美国商界和学界极大的震动，进而引发美国学者专家对日本企业竞争力的研究，而美国企业通过企业文化再造实践在90年代中后期重新获得世界性的竞争力。
在众多学者的研究企业文化的过程中，形成了对企业文化内涵的探究。特雷斯·迪尔，阿伦·肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》提出，企业文化是由五个因素组成的系统：价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是四个必要因素，企业环境是形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素。
理解企业文化的重要性，就是重视运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式，了解文化网络，培养员工行为的一致性。德鲁克认为，企业管理应是一种文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。
约翰·科特在《企业文化与经营业绩》（企业文化与绩效）中指出：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们共同拥有的那些企业价值管理和经营实践。而威廉·大内的《Z理论》中强调，一个公司的文化由其传统和风气所构成。文化包含一个公司的价值观，如进取心、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把他们传达给后代的工人。
从众多经典文献和企业实践来看，企业文化是是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以致得以促成一种共同的思考方式和行为模式，这种共同的行为模式带来企业持续成长的驱动力量，是企业文化最强大的力量之所在。
二.企业文化与组织文化
抛开企业文化中“企业”这个定语的框架，从“组织”文化信念立场、习惯共识角度来讲，扩展到企业文化管理概念诞生以前，我们不难发现家庭、公共组织以及老字号企业都具备使命、价值观等上述文化的属性和内涵，要求（或倡导）成员展开实践。接下来我们按着时间的大致脉络来看看组织文化的案例。
家庭：家训是中国古代社会在几千年历史变迁中形成的一种独特的家庭教育方式,是家庭先祖长辈对子孙后辈们的殷切教诲和警言训示,是实现对个人品行教化的重要途径。以五代十国时期（1045年）的太傅仔钧公家训（章氏家训）为例，提出：传家两字，曰耕与读；兴家两字，曰俭与勤；安家两字，曰让与忍；防家两字，曰盗与奸；败家两字，曰嫖与赌；亡家两字，曰暴与凶。休存猜忌之心，休听离间之言，休作生愤之事，休专公共之利。吃紧在尽本求实，切要在潜消未形。子孙不患少，而患不才；产业不患贫，而患喜张门户；筋力不患衰，而患无志；交友不患寡，而患从邪。不肖子孙，眼底无几句诗书，胸无一段道理。神昏如醉，体解如瘫；意纵如狂，行卑如丐。败祖宗之成业，辱父母之家声；乡党为之羞，妻妾为之泣。
医药医疗：中药老字号在数百年继承和弘扬传统中医药精髓的过程中，形成了以品质为先、以仁德为本的文化价值观。每家中药老字号的堂号都有独特的寓意，大多体现出“济世救人”的意境。同仁堂清朝（1706年）提出了：品味虽贵,必不减物力;炮制虽繁,必不敢省人工。与此相应，美国知名医院梅奥诊所使命是通过整合临床实践、教育和研究，为每一位患者提供最好的治疗，从而激发希望并促进健康和幸福。提出的价值主张包括专家团队相互协助、让他们（专家）的医学知识恰当地运用到具体的临床情景，从而解决严重而复杂的医学问题。并提出Respect、Integrity、Compassion、Healing、Teamwork、Innovation、Excellence、Stewardship的价值观。
学校：蔡元培担任北京大学校长期间，厉行改革北大办学思想、管理体制、教育教学管理等方面，积极借鉴西方资本主义国家的教育制度，把一个腐败落后的旧式大学堂，改造成为一个百家争鸣的新北大。从《蔡元培文集》中的演讲文稿中，整理出蔡先生的办学定位：大学乃研究高深学问之地，囊括大典，网罗众家之学府；大学学生当以研究学术为天职，不应以大学为升官发财之阶梯;大学为纯粹研究学问之机关，不可视为养成资格之所，亦不可视为贩卖知识之所。学者当有研究学问之兴趣，尤当养成学问家之人格。北大办学方针为思想自由、兼容并包，而办学宗旨在于健全人格。我们不难发现当时蔡先生对于大学的定位是何等的精辟，甚至在当代都有振聋发聩之感（以就业率、毕业薪资来做各种大学排行榜是多么荒谬）。
三.企业文化与组织健康的动态逻辑
关于组织健康度的探讨篇幅会很长，可以这样简化理解，以人体的健康为例：对于人的身体健康来说，并不是看上去四肢健全就是健康的状态。我们的身体在日常生活中实施受到触发事件的影响，比如病毒细菌、天气变化等，免疫力高的身体能够产生抗体，即便是受感染也会很快自愈恢复，正常运转；而免疫力低的身体弱不禁风，会在同等条件下发病，比如频繁的感冒发烧。
组织也一样，接得住考验才是衡量健康的唯一标准。组织的健康不是有完美的文化宣言，战略规划和架构体系，或者是出色的财务报表，这些都是看上去可能健康的因素，真正的健康不是节点的、静态的状态，而是在经受市场、市场剧烈变化下依然能够自愈恢复的机体。以通信领域华为的表现为例，华为在芯片和系统领域的持续积累使得能够在制裁下依然挺胸抬头，而另外一家的境遇令人唏嘘，体质虚胖而已。
埃德加·沙因认为：每一个加入公司的新成员，都会将自己先前的文化认知、教育经历和社会化所得带入公司，并在公司内部构建起修正过的或者全新的假设。事实上，社会化背景的新人加入组织的过程是外来冲击和内部防守，主动融入或带来分裂的过程。因此，我们需要特别注意组织规模扩充时，需要明确出不仅仅是岗位履职要求的经验、背景、学历、能力等要素，更重要的是团队需要秉持什么理念的人，倡导成员表现出什么样的行为。正如引进全明星的球队可能并不一定能带来整体球队的高绩效表现，更有可能出现的是割裂化的状态。
四.企业文化风格的定位与取舍
哈佛商业评论2018年1月刊的文章，“企业文化的8种style，你看中了哪一种？”，专家通过综合100多种常用社会学和行为学研究模型的核心结论，根据人际互动（独立或互助）和应对变化（灵活或稳定）方面的属性，形成八种企业文化风格的整体文化框架。
第一象限：灵活 互助
关怀：这种文化风格强调关系和相互信任，工作环境温暖、重视协作、包容开放，组织成员相互帮助支持。员工的凝聚力来自忠诚，领导者强调真诚、团队协作和积极的人际关系。
