贯彻落实公立医院改革关于调动医务人员积极性、完善人事和收入分配制度改革的要求,在实施责任制整体护理的基础上,探索实施护士岗位管理,从岗位设置、护士分级、人力调配、岗位培训、绩效考核等五个方面进行护士管理方式改革,形成有激励、有约束的内部竞争机制,推动护理管理创新,深入持久推进优质护理服务,促进护理事业健康、全面、可持续发展。

一、科学设置护理岗位

医院护理岗位,分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位(部分岗位名录详见图1,完整版见文末说明)。

护理管理岗位是从事医院护理管理工作的岗位,临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位,其他护理岗位是护士为患者提供非直接护理服务的岗位。要保证护理人员到岗到位,凡不在护理岗位的护理人员一律不作为护士统计,不享受护士相关待遇。

临床护理岗位分为一线临床护理岗位和非一线临床护理岗位：

直接为病人提供临床护理服务并需要常规轮值夜班的,为一线临床护理岗位;

直接为病人提供临床护理服务并不需要常规轮值夜班的,为非一线临床护理岗位。

图1 医院护理岗位设置名录(部分,完整版见文末说明)

二、护理分级

以护士业务能力为主要评价指标,结合单位专业技术岗位设置、专业技术职务不同级别、护士的学历层次与工作年限及成长规律等因素,将临床护理岗位分为N1～N4四个技术级:

N1级(基本级):从事临床护理工作0～3年左右,约相当于护理专业技术职务中护士、护师(第1～2年)阶段。此级人员可在N2级及以上护理专业人员的指导下,逐步适应岗位任务,能负责病情较轻病人的护理,完成一般常规工作。

N2级(胜任级):从事临床护理工作3～8年左右,约相当于护理专业技术职务中护师～主管护师(第1～2年)阶段。此级人员能熟练掌握岗位所需的知识和技能,胜任岗位职责要求,能独立负责重病人的护理。护士中优秀者,经考核合格可定至此级。

N3级(骨干级):从事临床护理工作约8年以上,约相当于护理专业技术职务中主管护师～副主任护师(第1～3年)阶段。此级人员能独立负责危重病人的护理,承担临床带教、专科护理指导等工作。护师中优异者,经考核合格可擢拔至此级。

N4级(专家级):从事临床护理工作至少10年以上,约相当于护理专业技术职务中副主任护师(第4年起)、主任护师阶段。此级人员能负责疑难、危重病人专科护理,承担护理咨询、专科护理门诊、全院护理会诊以及专科护理指导、研究等工作。

护士长及以上管理人员原则上从N3及以上级别临床护理专业人员中产生,N2以上级别临床护理专业人员可承担带教任务。

医院临床护理专业人员队伍N1:N2:N3:N4级较合理的比例构成建议为2:4.5:3:0.5。

护理专业人员分级体系可作为实施岗位能力培养、职称晋升评聘、绩效考核和收入分配的重要依据。医院可参照上述技术级的划分原则,细化制定适合本单位实际的护理专业人员分级体系和晋级标准,建立护理人员分级晋阶体系。

三、人员调配

病房护士的配备应与责任制整体护理模式的要求相适应,病房平均实际床护比不低于1:0.4(特、一级护理比例超过30%的病房不低于1:0.5),床位使用率应当控制在85%～93%。同时,根据不同临床科室病区工作量、技术难度、护理风险等因素,可将病区分成A、B、C三类:

A类:工作量、护理风险、技术难度大,危重病人多,实际床护比应大于1:0.4;

B类:工作量、护理风险、技术难度较大,实际床护比应不低于1:0.4;

C类:工作量、护理风险、技术难度一般或较小,实际床护比可适当低于1:0.4,但不得低于1:0.25。

各护理单元护士基数根据专科特点实行差别化配置(部分配置参考标准见图2,完整版见文末说明)。门(急)诊、手术室、静脉输液配置中心、手术量较多的外科病房等部门应根据工作量动态调配护士。

图2 医院各科护士基数配置参考标准(部分,完整版见文末说明)

医院要认真测算各护理单元的工作量,结合实际对以上病区分类进行细化,并依据病区分类结果,核算各科室或部门护士配备数量,并注意N1～N4不同层级的护士结构搭配合理,以适应临床工作需要。护士长要结合专科特点、护理工作量实行多种形式的弹性排班,兼顾医疗安排、病情需要和护士需求,A、B两类病房原则上不安排单人班,以确保患者安全。

医院应当制定护士人力紧急调配预案,建立机动护士人力资源库,及时补充临床护理岗位护士的缺失,确保节假日、突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急需要。原则上,N2级及以上临床护理专业人员可作为机动护士人力资源库的储备。

四、分级培训

护士培训要以岗位需求为导向、岗位胜任力为核心,突出护理专业(专科护理、专病护理、专项技术护理)内涵,注重护士思维能力、实践能力和人文素养的养成,真正能解决患者身心健康问题。临床护理岗位N1～N4级护理专业人员培训内容如下:

(1)N1级:新上岗护士规范化培训,可通过N2级及以上护理专业人员直接带教,掌握查体评估、基础护理、专业基本技能、制度流程、护理常规和规范等基本要求,具体参见《江苏省年轻护士素质提高行动方案》;

(2)N2级:通过岗位自学、继续教育培训或护理专业化培训,掌握专科护理、重症护理和带教方法,熟悉护理新技术、新业务;

(3)N3级:通过院外进修或省级及以上专科护士培训,掌握个案护理、循证护理、质量控制和教学管理的知识及要求;

(4)N4级:通过高级研修、对外交流或访问学者,掌握疑难、急危重症护理,熟悉管理、教学和科研工作的知识及要求。

医院应根据上述分级岗位培训内容,结合本单位实际进行细化,制订实施系统化的培训方案,建立严格的考核晋级制度,对每个技术级临床护士的业务能力按标准进行考核。

五、绩效考核

要本着公正、公平、公开的原则,以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据,注重业务能力、工作表现和工作实绩,建立科学的绩效考核评价体系。要依据临床护理专业人员分级体系、护理岗位类别等研究制订绩效考核分配方案,要向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的临床护理岗位倾斜,形成激励性分配机制,合理拉开收入分配差距,体现同岗同酬、多劳多得、优绩优酬的原则,挖掘每位护理人员的工作潜能,充分调动护士的积极性。要落实国家有关工资、岗位津贴及福利待遇等规定,保证编制外护士与编制内护士享有同等待遇。要充分发挥护理部的作用,强化护理部对护理人员的考核分配职能,最大程度体现护理垂直管理体制的效能。

六、总结

本期我们盘点了更细致的护理岗位管理策略，对于护理团队精细化管理以及绩效分配有较强的指导意义，无法评价即无法激励，除了直接绩效评价之外，可能也可以通过分级分层对护理岗位进行设计，指导护理人员职业成长，充分发挥激励效果。

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