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精彩回顾:
正文：
关键业绩管理KPIKPI是什么?
KPI是指关键业绩指标。具体是指对企业业绩有特别影响力的少数重要指标。一般而言，每个部门或岗位的KPI指标不超过10个。
KPI是遵循八二原则的一个运用：岗位80%的价值由20%的重要事情决定，绩效管理从这20%的重要事情中提炼出关键因子或KPI，并且让这20%占据80%的关注地位。
KPI揭示了一个管理原理，抓大放小，关注核心。
企业管理事有巨细，如果事事同样关注，反而会影响关键因素与重要结果。
越是完美，越是一事无成。与其事事完美，不如聚集资源做好重点。
1、衡量岗位价值的核心。
2、目标管理的核心。
3、工作结果的核心。
4、企业战略的核心。
5、企业发展的核心。
KPI为何招致诸多非议?有一博友说，看到KPI就恶心，老板不在公司就开心，拿到自己的工资就伤心，一年没怎么涨薪水就寒心，瞧见人家多拿奖金就动心，思前想后就烦心。我回他说，你要是还不操心、用心、全心，你就死了这条心。还有一网友说：我对KPI是深恶痛绝的，我们公司的KPI惩罚太可怕，哪个月做得不好，就会在你的基本工资里扣20%。有的人还能被扣成上海市最低工资。
我的点评：有人拿刀做手术切腐疗伤，有人拿刀砍柴添火，也有人拿刀乱砍伤人。错不在刀锋而是人利。
其实，KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具，通过目标一致、利益趋同，达到共同承担、共同分享的管理目的。
KPI常常被挤在对抗的境界。员工一般不喜欢KPI，因为KPI给了压力，但不够动力；老板一般比较喜欢KPI，认为通过考核可以促进员工努力工作、达成目标。
其实，除了老板，没有人喜欢被考核。员工更需要的是激励。
KPI为何设计难、操作难、实施难?1、缺乏历史数据支持，数据提取、比对较难。
2、KPI直接与薪酬挂钩，是一个错误的选择。
3、掉进KPI方法论，为做KPI而做，忽视它的系统性。
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化。企业与员工都只在乎保障自己的利益。
如何正确认知KPI?1、属于衡量、评价工具，不应与月度薪酬、短期激励挂钩；
2、可以促进绩效改善，但不能包治百病；
3、只是评价关键绩效，不能全面反应员工整体表现；
4、反映了企业战略需求与特定指向，如分解设计不当可能与现实脱节；
5、激励不及时不给力，价值有限。
世界领先企业的绩效管理·高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用
·绩效评价指标与企业战略/目标挂钩
员工参与制定绩效目标与评价标准
·经理承担绩效管理职责
·限定目标数量
·通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动
·通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划的实施情况
·通过绩效管理来为奖金/奖励及其他物质回报，确定可衡量的、相对客观的参考依据。
KPI 设定的原则有哪些?- KPI 的主要设定原则-SMART原则
- Specific:明确的、具体的
- Measurable:可衡量的，可评估的
- Attainable:可实现的
- aRealistic:现实的
- Time-bound:有时限的
·KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果：
·被考核者的KPI最好不超过10个
>结果导向原则
·KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核
>可衡量性原则
.KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准
>可控性原则
·KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标
>一致性原则
·KPT与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现
KPI的“KISS 原则”：Kep It Short and Siople,指标精干，员工认同。
KPI的组成因素有哪些?
第一步岗位分析。通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。岗位分析模板请参考附表资料P-P
第二步职责修补。在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。
第三步数据整理。KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。
第四步战略分解。KPI目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。
第五步价值厘清。对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。
第六步整合测算。将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。
第七步考核明确。对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。
第八步流程清晰。对KPI的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。
第九步目标到月。将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。
第十步沟通共识。与被考核人进行充分沟通，取得共识。
1)目标：KPI的着眼点在于目标，其价值在于达成或超越目标。
2）数据：一切用数据说话，这是KPI的特性。
3）可考核；KPI必须具有完整的可操作性。
4)价值：KPI是对价值的厘清、提炼与归整。
5）有效；结果必须有效。效果重于道理、逻辑。
6)认同：员工认同KPI，他就成功了一半。员工不认同的，再完美科学也是枉然。
7)改善：KPI的目的是为不断地、持续地改善绩效。
8)优化：没有完美，只求卓越。持续优化、保持创新。
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