文丨圳论评论员 谢仕亮
涉及工资、奖金的话题总是格外引人关注。前不久，同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票，结果显示，表示会打听的人占多数。打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？记者采访了解到，远不止于此。有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。
“薪酬保密”是时下不少用人单位常用的管理制度。很多企业在员工入职培训时，便会郑重其事地强调“禁止私下打听同事工资”是公司管理的“高压线”。“薪酬保密”既可看成是一项企业管理制度，也可以视作一种企业文化。“薪酬保密”制度对于企业来说，有利于保证团队的稳定性，避免竞争对手以“高薪”轻易挖角，防止员工因为薪资不同而互相攀比、产生心理不平衡导致员工流失，还有助于维系员工间的和谐气氛；对于员工来说，收入多少如同个人住址、手机号码等个人信息一般，涉及个人隐私，实行“薪酬保密”制度，一定程度上也是保护员工的个人权益。
现行的法律法规中，并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施“薪酬保密”制度。按照“法无禁止即可为”原则，在法律没有明文规定的情况下，“薪酬保密”条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，双方应当予以遵守。不过，企业实行“薪酬保密”制度不能缺少必要约束和限制，不能没有前提条件和适用范围。倘若一些企业在用工实践中，滥用“薪酬保密”制度的权利，突破法律限制，对劳动者进行不合理控制等，则应另当别论。毋庸讳言，真实职场内，不少企业确有滥用“薪酬保密”条款任人唯亲，差异化对待员工，随心所欲地“看人下菜碟”、压榨“老实人”的情况。
虽然，法律上没有对“薪酬保密”作出规定，但对劳动用工薪酬的公平设置了基本的底线，如《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。而劳动薪资分配制度规范透明才是实现同工同酬的前提，只有岗位工资、与激励相挂钩的奖金等设计具体而明晰，给员工一个薪酬分配共同的客观标尺，员工方能知晓自己与同事之间“差在哪了”，才能知道公司是否给了你与能力相符的薪水，也才能明了企业管理制度是否如实贯彻了同工同酬的法律原则。滥用“薪酬保密”制度，如动辄将“打听同事薪酬”作为解雇职工的理由等，客观上会让员工对用人单位的薪酬支付形成知情障碍，会影响到员工对同工酬公平权利的直观判断，让员工没有权益公平的直观参照标尺，少了维权博弈的筹码。这实质上是利用信息不对称对员工进行盘剥。对此，职能部门要强化监管，完善相关规定，限制、约束一些企业滥用“薪酬保密”制度的权利，要求企业无论是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度，让各方都照章办事，将劳资双方的合同纠纷、薪资矛盾降至最低。
正如专家所言，“薪酬保密”，本质上乃是企业为了管理便利而自行实施的内部制度，其不过是“工具”。一旦该制度工具损害了那些更基础的“价值”和“权利”，也就失去了道德合法性。因此，还需理性看待“薪酬保密”制度这柄“双刃剑”。
