一家公司其实是为了满足国家需求、市场需求、员工需求而存在的，公司只有在这三方面做得合格了才能称得上是一个合格的公司。用这个标准来衡量不同的公司，就能很容易地区分出好公司和坏公司。

以下内容和员工需求相关。

一、“做得不开心！”

很多员工要离职，你问他原因，他撂下一句“做得不开心”。你追问他公司到底是哪方面让他做得不开心，他又往往说不出一个所以然。这是很多企业老板和管理人员经常碰到的场景。每当听到这句话，你是不是感到无从下手？忙乎了半天，你可能也找不到解决之道，留住这个人。

“做得不开心”这个问题之所以难解决，是因为造成这个结果的有太多可能。可能是薪资、工作环境、沟通渠道、任务分配等各种企业内因造成的，也有可能是员工的家庭、个人感情等各种企业外因造成的；可能是单项问题造成的，也可能是多项问题集合造成的。就这一个问题，就牵涉到企业管理的方方面面。所以说企业就是一个小社会，很多问题都需要靠综合治理来解决。

头痛医头、脚痛医脚，往往治标不治本。

二、薪资待遇

除非公司的工作全部由机器人来干，否则“又想马儿不吃草，又想马儿跑得快”无异于痴人说梦。如果一个公司给出的上班时间和薪资福利综合起来在市场上没有竞争力，就不要抱怨在市场上招不到人，在公司内留不住人了。

企业招人其实也遵循“28”定律，那百分之二十的，提供的薪资待遇在市场上极具竞争力的企业不愁招不到合适的人，而总是叫着招不到人的企业，招不到人的原因大多是提供不了员工需要的薪资待遇。

那么，人招过来了，怎么留住他？仅仅靠有市场竞争力的薪资待遇是不够的。因为每个人都具有“适应性”，多高的收入、多好的待遇员工都会适应。这时，他会关注公司内部的薪资待遇的分配是不是合理。如果他觉得他的付出没得到相应的回报，公司薪资待遇的分配不合理，就会对他的心理造成打击，他会心生不满。当不满超过临界点的时候，他要不会消极怠工甚至发展到搞破坏，要不就会离职。

所以，员工的薪资待遇还要具有“内部公平性”。

人生来就会比较

三、社交和尊重

当年的中国制造业标杆富士康为什么会出现员工十几连跳？针对这件事，事后富士康为什么成立了专门的心理辅导部门？这都是因为富士康当年在员工的社交和尊重需求上做得不够好。

社交和尊重需求是心理学家马斯洛提出的人的五大层次需求论的中间层次，如果企业在这方面做得不合格，员工也不可能稳定。这方面做得越好，员工的幸福感就越高。

马斯洛的需求层次论

一个中小企业要想在这方面做得合格，其实也很简单。首先要建立良好的沟通渠道，让管理层养成良好的沟通习惯。在沟通上要抛弃不平等，抛弃那种管理层居高临下的命令、指责的方式。管理层和员工沟通，首先要做到“让员工把话讲完”。不要指责员工，因为指责只会招来对方的抗拒，就算他们表面上不会表现出来，抗拒也会放在心里，最终只会导致矛盾升级。就是这样一个小小的习惯，如果公司管理层都能做到，就能让企业内的氛围更和谐，提升员工的幸福感。

企业要想在社交和尊重上做得更好，还要做好这些方面：建立及时激励机制、让员工参与公司决策等等。因为操作细节较多，就不一一细讲了。

要想在满足员工的社交和尊重需求上有所建树，切记要从良好的沟通开始。

备注：本文所述的企业招人、留人的对象和员工不包括高、精、尖人才，高、精、尖人才的招聘、培养、留用还需要其它的一些方法，包括公司股权的分配、权力的分配和创业支持机制等等。