为什么合伙人，走着走着就散了
其实每个公司、组织、团队，都是创业者的精神追求的外化，大量的创业者构思自己的事业的时，他们看到的根本不是客观事实，不用用户组织，也不是产业缝隙，满眼看到的只有自我。
每个人的生存模式其实就是让别人看自我的优秀，从而拥有一切。在遇到困难的时候，也不会告诉合作伙伴，也不会与合伙人沟通。长期不沟通，导致对合伙人所做的决定和做法产生质疑，对合伙人的有了偏见性的想法。从而走着走着就散了。
那为什么不和合作伙伴沟通呢？
大多数人正常的反应是，这不能说啊。要是告诉他们我搞不定，我就会失去尊重和信任。没有尊重和信任，我还有什么底气合作，我怎么领导团队？
那为什么不敢把困难和合作伙伴说呢？
一个人的优点，或者缺点，其实是在某种生存模式下的不断循环中，被固化和强化的。一个人是被他的生存环境所塑造的。你要理解一个人，你需要看到他的生存处境，看到他的生存模式。
比如说，我认为父母喜欢我，是因为我的学习成绩比较好，领导给我机会，是因为我工作能力强，别人跟我交朋友，是因为我优秀。
相反，如果我告诉父母我做不到，我父母就会很难过，跟我说别人家的孩子可以做到，你一定也可以。有了这样根深蒂固的观念：如果我说不行，其实也得不到帮助，还让自己更难受，还不如不说。
甚至更糟糕的是，如果这个问题，我后来能解决，但因为我跟别人说了，别人就能当个话柄长期来说我。
所以遇到问题，一定不能告诉父母，一定不能告诉朋友，一定要掩盖困境，自己想办法搞定。如果实在不行，最坏的结果已经出现了，那到时候再说。
在电影《燃点》的纪录片里，猎豹移动创始人傅盛这么回忆，创业的难。有些困难你只有自己一个人默默消化。你跟团队说团队崩溃了；跟家人说，家人说别那么累嘛，干嘛要去创业；你要跟投资人说投资人跑了。
把自己的缺点和遇到的问题努力掩盖掉，只让别人看到自己强大的一面。这能让我感到安全的模式。在这样的模式下，我不想让别人看到我的缺点，自己也会刻意回避审视自己的缺点。我会自我指责，就更容易去指责别人。
这其实会非常痛苦。一个不能停止自我指责和指责别人的人，就会永远都活着控制欲、不信任与焦虑里，无法构建坚实和稳定的人际关系。
那如何与合伙人建立深度关系呢？
我们把人与人的关系，分成四个阶段。分别是：理想期、冲突期、整合期和协调创作期。
1、理想期是什么？
就是让别人看到你好的那一面。因为欣赏优秀的一面，大家开始走近，甚至进入契约。但是即使你们之间拥有了契约，并不代表你们拥有了深度关系。
体验来自预期，你觉得好，其实是因为与你的预期一致。
举个例子，过生日和朋友去海底捞吃火锅，餐厅的广播就响起了生日歌，而且有一个机器人服务员缓缓走来，上面放了一份蛋糕以及礼物，接着，服务员小哥哥小姐姐举着牌子来给主播唱生日歌，非常温馨、感动。这就是你的理想预期或者超预期，这也是海底捞带给你的高光时刻。
所以很多关系之初我们会有高光时刻。哇，这是我的理想团队啊。哇，这是我的理想上司啊。这是我的理想男神啊。这是我的理想女神啊。
但这种符合预期，有可能是真的符合吗，也有可能是你过于强烈的愿望扭曲了事实，还可能对方根本是角色扮演，套路行动作。
所以，理想期，你看到了理想化的一部分，在这个阶段，你们还没有真正进入关系。真正进入关系，是从关系的第二阶段：冲突期开始的。
2、人和人为什么有冲突？
因为不符合预期。但真实世界里，谁的一切能完美符合另外一个人的预期？
但凡你和人生活在一起，你与人协作，就会永远面临冲突。
冲突的两个核心动作：
一是指责，因为你发现对方的行为没有符合预期。你会觉得很失望，甚至愤怒，你就会指责对方。就像小时候我父母指责我不如别人家小孩。
二是自责或者内疚。我内疚自己辜负了父母的殷切期望，这很难受。其实很多的人际控制，就是从让对方内疚开始的。
冲突当然非常痛苦，所以没有关系愿意一直停留在冲突期，这太消耗能量了。
所以如果不擅长处理冲突，就会用三种逃避方式来面对。
第一种逃避的方式是冷漠。
理想期和冲突期都是能耗很高的状态，而冷漠就是降低能耗。
比如说，这个人回家就沉默寡言，甚至就在家门口的车里抽烟不想进家门。在公司里，他服从指挥，老板说什么他做什么，指一指动一动，但没有热情了，下班到点了马上就走。这种状态，其实是他已经没有心理能量再付出热情了。
第二种逃避方式是超越
看上去，也没起冲突，一方会退让。如果家庭里，一个人会说，我不跟你一般见识，好男不跟女斗。这种方式看上去冲突避免了，但其实是我不想投入能量了。我不愿意去花精力看到你的处境，完整地看到你，和理解你。
第三种就是分离
指责和内疚太难受了，算了吧，辞职、散伙、分手、彻底逃了。
冲突令人痛苦。所以，有人会选择与所以人保持距离，孤家寡人地生活，用一种隔离的方式与社会协作，就好像村上春树小说里描写的那种生活。这样是可以回避冲突的，但是也做不成大事。
3、把冲突处理好，就可以进入关系的第三阶段：整合阶段
我们都知道阿里的HR特别强大。其中一点，就是他擅长带领一个组织，进入整合期，把形形色色的人，整合起来，变成阿里人。
怎么整合？讲两个特别小的技巧：
一、就是像Word里查找替换功能一样，把所有“问题”这个词，换成“差距”这个词。因为你看到的所有的问题。本质上其实都是差距。
如果说：我觉得你有问题。这就已经进入了指责状态。
但是如果你这样说：我觉得和预期有差距。那至少是两边的问题，有对方的问题，也有你的预期问题。
当你说对方有问题的时候，其实是你把球抛给了对方，让自己站在一个批判者的位置。但是如果说差距，就是大家在一起，面对差距，评估差距，那些是他做的问题，哪些是你预期的问题，这就是一起在关系中成长。
二、绝对不能攻击对方动机
比如，有一个人在以“恶意”指导“行为”，对你不利，你怎么办？
去当面对峙吗？说你为什么伤害我？你是故意的？还抵赖？我有证据！
这样的做法，也许能制止、停止他对你的不利和伤害，但从此你就多了一个敌人，少了一个朋友。大多的合伙人关系，就是因为一次的吵架，把积怨已久的矛盾乘于10倍的愤怒表达出来，从此天涯各路。
没有人认为自己是坏人，就算他做的是坏事，他也一定为自己找到了好理由。
你戳穿他，他也一定从内心认知协调出发，把你当成了坏人。这样，他才能睡着觉。所以绝对不能攻击对方的动机。
一旦攻击了，甚至你大获全胜，你就引爆了一个定时炸弹。
你应该这么沟通：我注意到你最近做了件什么，什么事（行为），我知道你是出于好意（动机），我看出来了，你还瞒着我，我非常感激，谢谢。
虽然这份好意，没有真的起到作用，甚至对我有些不好的影响，但是我还是很感激。
坚持说，坚持说，对方也会以为，自己做这件事，就是出于善意，自己是好人（这是关键）。
然后同样出于认知协调的原因，他会修改自己的行为，让自己做的事情符合善意这个冬季。这样他才能睡着觉。
你说对方是坏人，对方就会变成坏人。
你说对方是好人，对方就会变成好人。
听上去很神奇，但这就是“认知协调”的力量。
没有谁是谁的完美容器。但是我们是在共同成长的过程中，完成了对彼此的整合——我们会因为彼此而改变形状，你中有我，我中有你。
情感来自共同记忆。我们会在这个过程中，产生强烈的共情和情绪共振。
4、这样，我们才能进入关系的第四个阶段：协同创作阶段。
一起去冒险，一起去拥抱不确定，互相接受短板，一起去创新，一起去创业。
建立关系，最重要的是你能不能真正容纳对方。建立组织，其实就是考验你的人际容纳度。
创始人构建人际关系的能力，也就是组织能力，直接限制了一个公司能做多大的体量，切下多大的机会。
而创始人的组织能力，第一条就是人际容纳度，你能与多少人进入深度关系，你能容纳什么样的人。这就决定你的组织是丰盛的、有弹性的，还是单薄脆弱的。
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