小李原本是公司的设计，开年复工后，被公司口头通知去转岗到销售部做售后，在小李还没同意的情况下，公司就已经将其考勤转移到新的部门，小李原来部门的门禁也已经进不去了。

更让人无语的是，公司让小李先去新岗位报到，在小李要求了很久的情况下，才发来转岗通知，通知上甚至连新岗位的薪资待遇都没有注明，问人事也是含糊其辞，直说新岗位的标准是多少就是多少，到时发工资的时候就知道了。

小李觉得公司可能在跟自己挖坑，于是提出不同意调岗，要求恢复原岗位。人事不予理会，于是小李以拒绝去新岗位工作的方式表示反抗，但每天坚持正常上下班打卡。于是一周后，公司以其旷工8天严重违反公司规章制度为由，给小李发出了解除劳动合同的通知。

小李为此表示很纠结，明明是公司违法在先，在未经其同意的情况下，将其调离新的岗位，而且还不明确告知其新岗位的薪资待遇，也不同意恢复其原工作岗位，现在又以旷工为由与其解除劳动合同，且不支付经济补偿，感觉掉进了公司的圈套，但而已不知道如何维权。而最让小李不解的是，这种情况究竟算不算旷工，公司能否以旷工为由跟其解除劳动合同呢？

公司调岗，意味着劳动合同的变更，合同变更肯定需要双方达成一致意见，不能单方面变更。即使公司的劳动合同上明确约定 公司可以根据需要单方面调整劳动者的工作岗位，前提也还是要经过劳动者的同意。

因为调岗意味着工作岗位、待遇、工作量，员工的职业规划等多方面因素要做出改变，对员工个人影响还是很大的。况且，不排除有些企业是想通过调岗方式逼迫员工离职，因此可能会通过调岗来降低员工薪资待遇或者延长劳动时间，或者安排根本不适合劳动者或者带有侮辱性岗位的工作，这些都是有损员工利益的行为，肯定要与员工进行确认并达成新的协议才能执行。

就小李的情况而言，虽然公司在劳动合同里约定了 公司根据经营的需要可以安排员工调岗，但这也不意味着任何岗位的调整员工就必须绝对服从，即使有这样的明文规定也是无效的。调整新的工作岗位，至少应该让小李知道工作内容，薪资待遇等问题，并用书面的形式进行确认。公司一切都口头决定，无非就是不想留下证据，等小李上岗了，就以小李同意调岗为由，来降低他的工作待遇或者做其他有损他利益的行为。

记住，调岗一定是要先谈好条件再决定是否进入新的岗位，至少新的待遇不能差太多吧。很多公司在调岗的时候，心里有着小算盘，不说清楚情况待遇，反而用发转岗通知单的方式威胁员工多少天之内要上岗，否则按旷工处理，然后旷工多少天视为自动离职等等套路。

其实无非就是先把水搅浑，让员工先乱了阵脚，要么就慌慌张张没考虑清楚就同意转岗，然后变成砧板上任人宰*的鱼；要么就一气之下选择离职，无论哪种选择，对公司都是有利的。先同意转岗，然后公司可能就按照新岗位的比原岗位低的待遇来“迎接”员工，员工同不同意？同意，那就只能吃哑巴亏；不同意，那估计就只能选择离职，反正公司横竖不吃亏。

所以，大家只需要记住一点，公司要调整你的岗位，必须要跟你商量并且要经过你的同意。如果协商调岗不成，可以选择协商离职。注意，协商离职跟你主动单方面提离职不同，协商离职也是可以拿经济补偿金的。很多公司在这一步就是跟劳动者玩心理战，给劳动者施加压力逼迫其自愿离职，而不是跟员工协商离职，甚至很多员工也并不懂得协商离职和自愿离职结果的区别有多大。

很多狡猾一点的HR，可能打着协商的口吻，找员工谈话施加压力，让员工进退两难，就等员工自动提出离职。但其实真正的协商就是公司告诉你如果你不愿去新岗位可以选择离职，公司会按照法律规定给予补偿。这个时候如果你同意离职，公司给文件你签署，你一定要看清楚，内容是协议离职并写明补偿，还是自愿离职的申请。如果签的是后者，就可能被公司套路了，到时即使去劳动仲裁，也很难拿到经济补偿了。

但也有极端情况，比如公司是诚心想让你到新的工作岗位，保持甚至提高原有待遇，如果该安排是合理的，且原岗位或者部门已经不存在的情况下，你仍然选择不同意，既不愿离职，也不愿去新岗位报到，只要公司能证明安排是合情合理的，那公司是可以根据规章制度的约定，按照旷工或者严重违反公司劳动纪律为由，在连发通知仍不执行的情况下，合法解除劳动合同，这种情况下，劳动者可能也会一分钱赔偿拿不到的。

所以法律也要讲究平衡，不能让任何一方滥用权利，即使面对相对更加保护的劳动者，也不例外。