“985、211高校毕业生优先”“只招35岁以下人员”“乙肝携带者不予录用……”毕业求职季来临，有媒体进行市场调查时发现有大量用人单位招聘存在隐性就业歧视现象，部分用人单位为了躲避法律规制，不再在招聘声明上写明限制，而是通过分拆条款、口头声明、事后解释等方式设置隐形障碍。
细化具体举措
实施就业市场反歧视，虽不缺法律，但缺乏与招聘相关且具有程序性和可操作性的配套规定，导致识别和判定歧视缺乏具体依据，难以有效执行。因此，要细化具体举措，制定具有程序性和可操作性的配套规定，可以对“标”执行。
江西省万年县公安局交警大队 朱根明
加强规范指引
人社局、人才中心等部门应畅通举报渠道，对招聘公告和招聘要求加强审核、检查，对存在就业歧视的责令整改，情节严重的进行曝光。应及时发布隐性就业歧视的典型案例，并进行招聘公告、招聘要求的规范性指引，加强精准识别和示范引领。
浙江省江山市人民法院 高骏
发挥表率作用
大学生就业的确存在年龄歧视、相貌歧视、院校歧视等现象。要消除这些就业歧视，机关、事业单位和国有企业招聘应发挥表率作用，带头率先摒弃偏见，带动非公有制企业效仿。用人单位要树立“不拘一格、慧眼识才、爱才惜才”的用人观念。
广东省广州市黄埔区司法局 梁文宪
履职公益监督
用人单位在大学生就业过程中设置隐形障碍，反映出相关部门监管缺失。检察机关作为法律监督机关，应能动履职，发挥公益监督职责，向人力资源和社会保障部门制发检察建议或与其进行磋商，督促其切实履行劳动监察职能，开展专项整治行动，并对用人单位加大普法宣传力度，督促整改，杜绝类似问题一再发生。
河北省河间市人民检察院 张铁路
建反歧视机构
根据世界各国反歧视工作经验，为歧视受害者提供司法救济，单纯依靠法院是不够的。可以考虑建立包括政府官员和该领域的法律专家、劳动专家、企业代表等共同组成的专业反歧视机构。此类机构除接受当事人投诉外，还可赋予专门机构主动展开调查的权力，发现问题时，以给当事人提供法律协助的方式主动参与诉讼。
重庆市第一中级人民法院 杨青烨
来源： 法治日报法治网
