导 读
当今世界被称为 “VUCA 时代”（变幻莫测的时代），无论是增长速度，还是价值获取方式，都与过去大相径庭。党的二十大报告提出，人才是第一资源。农商行如何更加科学高效地配置人力资源、优化管理机制，成为其推动精细化管理十分关键的一环，也对进一步激发队伍活力、赋能转型发展起着至关重要的作用。
《2022农商银行转型趋势报告》（点击查看详情）
提出，农商行作为普惠金融主力军、乡村振兴主办银行，面对利率市场化和大行下沉等诸多竞争因素，要想抢占业务发展制高点，实现零售银行转型，必须高度重视人力资源管理，应从重视人才画像与人才盘点、完善人才盘点应用场景建设、推进人才管理数字化建设等方面入手，激活员工动力，提高人力资源效能。
作者丨上海华益企业管理咨询有限公司
陈清民 博士
当今世界被称为 “VUCA 时代”（变幻莫测的时代），无论是增长速度，还是价值获取方式，都与过去大相径庭。党的二十大报告提出，人才是第一资源。
人力资源部门职能经历了从传统的人事工作到战略伙伴的重大变化，逐渐成为组织赖以赢得竞争优势的有力工具。人力资源管理模式，也从依赖低劳动力成本的“粗放式”转向依靠高素质人才的“精益化”。人力资源效能反映的是人的投入产出，从本质上看，是要反映人力资源系统的有效性，也就是人与战略、人与组织的匹配与协同的水平与效果。人力资源效能核心体现在“人”上，要真正发挥人才是第一资源的价值。
农信系统已经成立70多年，作为一家老牌金融机构，依靠其“点密、面广、人多”优势得以快速发展。然而，随着市场竞争加剧、金融脱媒深化、利率市场化持续推进、国有与股份银行下沉，外部环境对农商行经营发展形成了持续强大的压力，“密、广、多”的优势被大大削弱。利润下滑、人力资源产能不足，倒逼和加速农商行的变革与转型。农商行如何更加科学高效地配置人力资源、优化管理机制，成为推动精细化管理十分关键的一环，也对进一步激发队伍活力、赋能转型发展起着至关重要的作用。
中华合作时报就农商行人才管理现状进行系统深入分析，并根据存在的问题提出相应的优化建议。
农商行人才管理总体分析
1.农商行人才管理总体结论
通过专题调研，我们看到农商行对人才管理乃至整个人力资源管理的重视程度，较之前有了较大提升。江浙地区有超过50%的农商行开展了人才盘点工作。比如浙江临海农商银行，不仅对员工的基本素质、业务能力、职业发展全面盘点，还对客户经理开展了工作饱和度分析。但是，从全国范围内的农信系统来看，人才还没能成为真正“资源”。许多农商行对人才管理工作还不够重视，没有开展过人才盘点工作。农商行人才管理存在人岗匹配性不强、人才梯队建设不足、人才管理数字化程度低等问题。
（1）农商行人才发展规划滞后于业务发展，不能有效支撑数字化转型与零售转型；
（2）农商行没有将员工作为重要资源，存在人员错位、用人随意等现象，人岗匹配性不强，人力资源效能不高；
（3）农商行缺乏人才评价技术与人才管理体系，不能及时准确进行人才盘点，出现人才不足与人才埋没并存现象，关键岗位的后备梯队严重不足；
（4）农商行没有建立有效的多序列职业发展通道，严重影响了员工的工作积极性；
（5）农商行更重视业务发展的数字化，而忽视了人才管理数字化建设，尚未建立起完善的员工数字资产，不能实现员工全职业生涯周期的管理。
2.农商行人力资源效能分析
人力资源效能反映的是人的投入产出，从本质上看，是要反映人力资源系统的有效性，也就是人与战略、人与组织的匹配与协同的水平与效果。人力资源效能是衡量人才管理价值的集中体现。农商行在利率市场化以及员工能进不能出的大背景下，只有提高员工的人力资源效能，才可能实现银行的可持续发展。目前，提升人力资源效能得到越来越多的农商行重视，浙江农商联合银行在2020年撰写了《农信系统人力资源配置和管理效能分析报告》。农商行与其它银行相比，其人力资源效能还是相对较低。本次调研，从人均存贷规模、人工成本利润率、人岗匹配度、员工幸福感四个方面分析人力资源效能。
（1）人均存贷规模
人均存贷规模能够比较直观地反映出银行的整体人力资源效能。当前利率市场化，农商行必须采用以量补价的策略来维持银行合理的利润水平。因此，农商行人均存贷规模较之以前有很大的提升。就从浙江全省的农商行来看，2021年的人均存贷款规模达到8800万，较2019年提升37.5%。我们认为，人均存贷规模在5000万以下说明该农商行的人力资源效能较低，而超过10000万则认为效能较高。百强农商行中很多都超过10000万，比如上海、广州、江南、杭州联合、萧山等。西北、东北等地区的农商行人均存贷规模仍处于较低水平，很多行社还没达到5000万。甚至一些省会农商行也没有超过5000万，人力资源效能较低。
（2）人工成本利润率
人工成本利润率是从经营效益角度看，投入员工一块钱产生多少净利润，反映了人力资源的投入产出比。从近几年发展来看，农商行的人工成本利润率呈现下降趋势。这主要由于利率市场化之后，存贷利差不断收窄和员工人工成本上升造成的。从调研的分析数据来看，人工成本利润率高于2.5说明投入产出比较高，而低于1.5则认为是低水平。江浙的农商行整体投入产出比较高，浙江全省农商行2021年平均水平达到2.85。上海、萧山等是为数不多的百强农商行人工成本利润超过2.5的，武汉则不到1。
（3）人岗匹配度
人岗匹配度是从人力资源管理过程角度来分析的，人力资源管理的工作必须做到“人尽其才、人岗匹配”。农商行人力资源部目前更多精力用于支行人员编制的协调上，而在人员匹配方面还重视不够。此外，农商行用人机制建设并不完善，人员的选聘存在随意性。因此，农商行整体的人岗匹配度并不非常高。
（4）员工幸福感
员工幸福感是从员工个体视角来分析人力资源效能。农商行员工主要存在业务目标任务、工作的人际协调、工作时间、合规风险要求等方面的压力。从一些农商行的个案分析来看，农商行员工的工作压力较以前增加很多。
3.农商行人才管理特点与发展趋势
农商行管理变革发展过程中，出现了一些企业人力资源管理的现象与特点，同时也具有很强的行业特点。
（1） 员工终身化特点仍旧比较明显
很多地方农商行是按国有企业的要求进行管理。大部分员工职业生涯都是在农商行，甚至就在一家单位。也就是说，大部分员工从大学毕业后入职一直到退休，都在一家农商行工作。这就要求农商行不能简单通过“减员增效”方式提高人力资源效能，而应实行“赋能增效”，必须建立更为有效的人才发展平台，让员工从初入职场到退休的整个职业生涯周期都发挥出最大价值。
（2） 员工离职率增加与用工风险加大
农商行虽然还有很多员工属于“终身制”员工，但是员工的离职率较2015年以前有了很明显的提高。目前江浙地区农商行离职率相对较高，2021年平均离职率为3.3%，少部分农商行离职率高达近10%。农商行离职率的增加，同时也加大了用工风险，劳动仲裁事件在增加。这就要求农商行必须提高劳动用工管理的专业度，提高员工关系管理能力。
（3） 招聘不再是“一招定全年”
由于员工流动越来越频繁、招聘岗位差异化等多种原因，农商行员工招聘工作趋于常态化，员工招聘次数大大增加。招聘岗位类别也不仅局限于校招柜员岗位，开始通过社会化招聘引进大数据分析、熟练客户经理、中层管理等关键岗位人才。招聘工作常态化、招聘岗位差异化使得农商行必须重视招聘管理的专业度与有效性。
（4） 人才管理数字化趋势加快
农商行数字化转型进入深化阶段，不仅关注客户业务数字化，还开始重视员工管理的数字化。个别农商行开始使用人力资源管理系统或人才管理系统，进入数字化人力资源管理阶段。农商行需要沉淀员工各类信息数据，形成员工数字资产，通过大数据进行人才管理和决策。
