为了充分调动员工的工作创造能力，调动积极上向上的工作热情，企业应建立培养激励、薪酬等级激励、考核奖励激励三为一体的激励机制，不断提升员工的积极性和创造力。

一、培养激励政策目标

1、充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，实现内部人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。

2、对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘内部的人才；将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，根据企业发展战略，培养企业各梯次核心人才中坚力量。

二、员工职业发展规划的组织分工

人才梯队职业发展规划涉及到员工本人、直接上级领导和人力资源部门，一个完整的员工职业发展规划应由三者共同努力完成。

员工本人的责任

1、进行自我评估。

2、设定个人职业发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。

3、制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

4、具体执行行动计划。

直接上级领导的责任

1、充当员工职业发展规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。

2、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

人力资源部的责任

1、制定相关管理制度，在企业内部建立系统的人才职业发展规划方案。

2、对员工和直接上级领导进行培训，帮助其掌握人才梯队职业发展规划的必要技能。

3、及时向员工传达企业的职位空缺信息。

三、人才培养建设步骤

1、成立人才职业辅导委员会。

人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开1-2次会议，计划和总结企业人才职业发展规划管理工作，建立人才职业发展档案，并负责保管与及时更新。

2、人才梯队候选人的上级主管领导为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的上级主管领导为辅导人。

3、人力资源部同职业发展辅导人一起为梯队候选人建立职业发展档案，其中包括：

（1）员工职业发展规划表（附件一）

（2）员工职业发展需求表（附件二）

（3）季度绩效考核表

（4）干部任职资格评估表

（5）年底的综合考核评价表

4、人力资源部及职业发展辅导人指导梯队候选人填写《员工职业发展规划表》，包括员工短期、中期、长期职业发展目标、个人职业发展定位等内容，每年填写一次，不断完善。

5、人才梯队候选人根据职业发展目标、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工职业发展需求表》，每年填写一次。

6、人力资源部每年制定培训计划时，应从人才梯队候选人需求角度出发，参考《员工职业发展需求表》确定相关培训内容。

7、人力资源部每年同职业发展辅导人一起对候选人职业发展档案检查评估一次，了解企业在过去一年中为员工提供的学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

8、人力资源部每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与人才梯队候选人就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题和不足，确定下一步目标与方向。

四、人才培养步骤

1、根据企业各岗位工作性质的不同，设立职业发展通道（见下表），为骨干人才规划职业发展路径。

2、岗位轮换体制

建立干部和骨干员工交流和轮岗的长效机制，规划干部、员工岗位轮换通道

轮岗对象：各级管理人员及各项目具备轮岗条件的人员。

轮岗基本原则：

（1）坚持个人服从组织的原则。个人要从企业整体的发展出发，服从大局。

（2）整体功能优化的原则。要扩大干部横向交流力度，增强干部统筹发展的意识、胸怀全局意识、团结协作的意识。

轮岗操作流程：

（1）动员部署。制定岗位轮换工作方案报“人才梯队职业辅导委员会”确定、审批；组织召开轮岗动员会，公布具体的轮岗岗位名称，部署相关轮岗工作。

（2）报名。在规定的时间内通过个人自主报名、部门推荐的形式收集报名信息，经整理后呈“人才梯队职业辅导委员会”审批。

（3）研究决定。根据报名情况，由“人才梯队职业辅导委员会”召开会议或总经理办公会议对提出的预备轮岗人选统筹考虑，集体研究决定轮岗人员名单。

（4）轮岗前谈话。对拟轮岗人选进行轮岗人员轮岗前谈话，做好工作交接，确保按时到岗。

（5）办理换岗手续。经组织谈话后，人事部对轮岗人员办理换岗手续。

要求：服从安排，积极适应。对组织决定轮岗的，应当按时办理工作交接手续并报到，积极适应新岗位的要求，努力做好新岗位的工作。在轮岗工作中的表现作为考核、评价、使用时的重要依据。

五、为人才创建学习与培训机会

人才培训包括外部培训计划和内部培训计划。针对不同岗位的人员采取不同的培训计划。对有培养和发展潜质的干部，帮其找出在管理及能力方面的短板，有针对性的培训。

一是推荐个人学习，指导其学习与努力的方向；

二是公司统筹安排培训，补齐短板。

六、人才梯队的考核与任用

1、考核标准：任职资格标准和业绩标准，是员工晋级、晋升、岗位轮换的前提依据。

（1）任职资格标准：根据岗位说明书标准，以任职资格评估结果确定。

（2）业绩标准：根据绩效考核指标完成结果确定。

2、职位晋升与任用

对年度评估等级为A级（优秀）的梯队人才，当本区域/项目或跨区域/项目高一级别岗位出现空缺时，优先考虑晋升或扩大岗位职责，梯队人员服从公司统一晋升与调配工作。

3、淘汰机制

对年度评估等级为C级或年度考核低于C级的后备人才，给予淘汰出人才梯队处罚，一个工作年度内不能再次入梯队。