近几年来，随着劳动者维权意识以及法律意识的增强，离职证明中所记载的内容越来越受关注，尤其当离职证明中涉及一些负面信息时，劳动者申请劳动仲裁要求用人单位重新开具离职证明的纠纷也日渐增多。

员工离职了，离职证明中是否可以记载员工的负面信息？

一方认为“法无禁止即可为”，只要符合事实就可以记载；

另一方则认为，负面信息不利于劳动者之后的就业，没必要为对方记上难看的一笔。

在此，我们通过具体案例，从法理上分析离职证明中可以记载员工的哪些信息。

2016年8月15日，宋某入职北京派得伟业科技发展有限公司（以下简称“派得伟业公司”），其工作岗位为种植技术员。

2017年12月20日，双方解除劳动合同，工资亦结算至当日。

2017年12月20日，宋某以派得伟业公司拖欠加班费等为由提起仲裁，后向劳动监察部门投诉派得伟业公司未为其开具离职证明。

2018年3月15日，宋某收到派得伟业公司为其开具的《劳动关系解除证明》，内容为：

“宋某，身份证号×××，自2016年8月15日至2018年8月13日止为派得伟业公司的员工，于2017年12月20日与公司正式解除劳动关系，与公司存有劳动争议，特此证明！此证明一式两份，劳动关系解除人员和公司各保留一份。”

本人签字处显示“宋某”字样，下方加盖了派得伟业公司公章。

2018年4月27日，宋某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求派得伟业公司删掉离职证明中的“与公司存有劳动争议”字样，重新开具符合相关法律规定格式的离职证明。

同时声明原离职证明无效，赔偿其自2018年3月16日至重新开具离职证明之日的误工损失、此期间的社会保险、公积金费用，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理。

宋某不服该决定，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

驳回宋某的全部诉讼请求

宋某主张因派得伟业公司未为其开具证明，导致其无法入职新单位，故派得伟业公司应按照其在职期间的月工资标准，向其支付2017年12月21日至2018年3月15日期间的误工损失。

宋某称，他曾先后去过两家公司面试，并告知其没有离职证明，这两家公司并未录取他，也未告知其未录取的原因。

就此，法院审理认为，宋某未提举任何证据证明其主张的损失系因未按时开具离职证明造成的，宋某不能入职新单位可能存在多种原因，与是否开具离职证明没有关联性。

至于宋某主张的派得伟业公司未为其开具离职证明即是双方劳动关系没有结束，故派得伟业公司应为其补缴社会保险与住房公积金。

法院审理认为，辞职申请表、离职移交清单显示，宋某于2017年12月20日因个人原因离职，并于当日办理离职交接手续，双方已确认劳动关系于当日解除，且系因宋某个人原因提出离职，故宋某要求补缴社会保险和住房公积金并无法律依据。

关于派得伟业公司是否需要重新为宋某开具符合相关法律规定格式的离职证明问题，一审法院认为，宋某主张派得伟业公司重新为其开具符合相关法律规定格式的离职证明，并声明原离职证明无效，是因为派得伟业公司已为其开具的《劳动关系解除证明》中载明的“与公司存有劳动争议”，不符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。

而法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”上述规定并非禁止性规定，在宋某与派得伟业公司彼时存有劳动争议确属客观事实的情况下，在离职证明中载明“与公司存有劳动争议”并无不妥。

宋某以此为由要求用人单位重新为其开具离职证明，并声明原离职证明无效的请求缺乏依据，法院不予支持。

二审法院也认为，派得伟业公司出具的《劳动关系解除证明》载明了劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等内容，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定。

宋某主张证明中所载“与公司存有劳动争议”不符合上述法律规定，但该条例并未就用人单位开具劳动关系解除证明的内容做出禁止性规定。

且“劳动争议”不仅指进入仲裁或诉讼程序的劳动争议，宋某于离职后提起以派得伟业公司为被申请人、以加班费等为请求事项的劳动争议仲裁申请，反证了双方劳动关系解除时确实存在劳动争议。

故宋某要求派得伟业公司重新为其开具离职证明，并声明原离职证明无效的请求，缺乏事实和法律依据。

离职证明中是否可以

记载员工的负面信息

实践中，离职证明一般用于申领失业保险待遇以及办理入职手续，过去经常发生的纠纷是用人单位拒绝或拖延开具离职证明，劳动者与用人单位协商无果后，申请劳动仲裁要求用人单位开具离职证明，并要求用人单位赔偿失业保险金损失或就业损失等。

近几年来，劳动者越来越关注离职证明中所记载的内容。对于离职证明的内容，法律规定甚少，仅有《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，离职证明应写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位以及在本单位的工作年限。

除此之外，法律对离职证明的开具并无进一步的规定。在此情况下，用人单位和劳动者很容易就离职证明中记载的内容发生争议，尤其当其中涉及一些负面信息时，劳动者申请劳动仲裁要求用人单位重新开具离职证明的纠纷也日渐增多。

实践中，因劳动者不同意离职证明记载的内容并要求用人单位重新开具离职证明的案件不少，但观点截然不同。

一种观点认为，法律对离职证明记载的内容并无禁止性规定，用人单位在离职证明中记载的内容属实的，劳动者要求用人单位重新开具离职证明依法无据。

另外一种观点认为，法律对离职证明记载的内容有明确规定，仅限于记载劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位以及在本单位的工作年限。因此，离职证明上记载的内容超出前述范围的，不符合法律规定，劳动者有权要求用人单位重新开具离职证明。

笔者认为，第一种观点更具有合理性。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定了离职证明应当记载的内容，但并未规定离职证明禁止记载的内容，根据法无禁止即自由的基本原则，用人单位有权在离职证明上客观记载与劳动合同解除或终止相关的内容，如离职原因等。

且在实践中，劳动者申领失业保险金时，也需出示离职证明，用以证明非因本人意愿中断就业，符合领取失业保险金的条件。

如前所述，离职证明未及时或未正确开具，容易引发劳动争议，甚至导致用人单位承担不利后果，如失业保险待遇损失、就业损失等。因此，用人单位应当重视这项工作。

对此，笔者有两点建议：

用人单位应当在解除或终止劳动合同时一并出具离职证明；

离职证明记载的内容仅限于劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位以及在本单位的工作年限。

如确实需要记载其他内容，建议记载的内容与劳动合同解除或终止相关且属实。

文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。