德鲁克说过：“如果不能衡量，就无法管理。”

绩效考核指标是绩效管理的基础和依据，是所有工作的出发点，所谓差之毫厘，谬以千里，若考核所选指标有问题，那由此导出的结果必然有问题。

为了激励员工，某公司决定实施绩效管理。老板四处征求意见，决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。谁料，该方法实施一个月后，员工的积极性不仅未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始上升。

总经理觉得很困惑：“不都说绩效管理好吗？为什么我的‘月度绩效考核’得不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？”

从考核结果看，由于有些工作的评估难以实现量化，因此上级在给下级做业绩评估时，难免会因为个人喜好，导致评估结果出现不公正，难以让人信服。

绩效考核无效、低效的原因

绩效考核是衡量员工工作成果的最常用手段，要做到考核指标的高度量化，用数字做管理，具体可通过一些科学合理的计算方法，使结果更客观、公平、公正、易操作，及时反映工作任务进度，以便及时调整改进。

设计绩效目标、绩效指标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准有四个维度。

绩效目标衡量的四个维度如下图所示：

绩效目标衡量的四个维度

具体来说，对定量的目标，可以多从数量、成本等角度进行衡量，如招聘人员的数量、检查次数等；对于定性的目标，可从质量、时间的角度去考虑，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；方案起草的好坏可以运用通过率来表示，方案是一次通过还是数次被通过等。

所谓“四化”，是指“能量化的尽量量化；不能量化的先转化；不能转化的尽量细化；不能细化的尽量流程化”。

绩效考核指标的四个标准如下图所示：

绩效考核指标的四个标准

绩效考核不是什么工作都可以量化的，如果一刀切硬性量化，就会出现僵化。不过，不能量化的工作也要进行考核，这类考核由于没有量化指标，就叫作定性考核，也叫质化考核、职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员，比如办公室、人力资源部等等。

定性考核的主要内容如下图所示。

定性考核的六项内容

定性考核方法一般多以公开述职和民主评议的方式进行。在述职中和评议中，也可以采用表格的方式进行打分。

总结：绩效指标和绩效目标的量化只是企业做好绩效管理的第一步，完善的绩效考核体系，必须坚持以量化（定量）和非量化（定性）相结合，才能取得更好的效果。

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