本报记者 曲忠芳 李正豪 北京报道
近日，《中国经营报》记者在中国裁判文书网、天眼查等查询平台上注意到，自2021年3月31日至10月9日这六个多月里，国际商业机器（中国）有限公司（以下简称“IBM”）北京分公司已有七起劳动争议案件。与此同时，去年深圳、广州、沈阳等分公司也均出现劳动争议或劳动合同纠纷案件。相比微软、戴尔、甲骨文、SAP、苹果等其他外资企业，IBM出现劳动争议案件的频次明显更高。
值得注意的是，在IBM分公司出现的这些劳动争议民事案件中，IBM方提供的证据中大部分都提到了IBM《业务行为准则》《员工手册》。IBM方面通过公关公司向记者回应称，“IBM《业务行为准则》是我们全球范围内的董事、管理者和员工的业务行为和道德准则。”此外，“IBM公司拥有一套非常健全的合规体系，并持续对其评估和加强，以解决新出现的风险，并应对国内和国际的合规要求。”
几位曾在IBM任职的人士向记者指出，IBM曾是许多求职者梦寐以求的公司，但近几年来IBM的光环早已褪却，它与IBM在市场竞争中的“掉队”有着不可分割的联系。
近五六年里，“百年IT老店”IBM经历了业绩下滑、裁减员工、股价低迷等阵痛。自去年10月起，IBM公司CEO阿文德·克里希纳宣布将公司一拆为二，剥离IT基础架构业务的同时，集中精力发展混合云与人工智能，预计到今年年底完成。根据IBM公布的2021年三季度财报显示，总营收为176.18亿美元，比去年同期微增0.3%，而净利润为11.30亿美元，同比下降50%。从财务数据不难看出，IBM的转型仍任重道远。
劳动争议频频“闹”上法庭
根据裁判文书网显示，IBM北京、深圳、广州、沈阳等多地分公司近年来均有出现与员工发生的劳动争议案、劳动合同纠纷案诉诸法庭。其中近大半年时间里，IBM北京分公司作为诉讼一方（原告或被告）的频次明显较高。比如，10月9日公示的民事一审判决书中，IBM北京分公司举证称员工曲某存在向客户赠送礼品、与客户进行娱乐活动的行为，违反了公司《业务行为准则》，请求法院判决解除曲某劳动合同合法有效，且无需支付解约赔偿金。法院一审判决书里IBM北京分公司败诉，目前该案件尚未终结。再比如，去年12月公示的一起劳动争议案中，IBM深圳分公司解除与员工沈某的劳动关系，劳动仲裁结果是公司要向沈某支付解约赔偿金。因对仲裁结果不服，IBM深圳分公司将沈某告上法庭，举证沈某违反了IBM《业务行为准则》《员工手册》。二审法院判定IBM深圳分公司胜诉，无需支付赔偿金。
需要指出的是，IBM地方分公司与员工的多起劳动争议案件，公司与员工个人双方在民事判决中各有胜败，不能简单地一以概之，但争议的焦点普遍在于IBM解除与员工的劳动关系是否需要支付赔偿金。
上海申伦律师事务所律师夏海龙指出，《劳动合同法》第三十九条规定了“用人单位可以解除劳动合同”的六种情形，其中第二种、第三种是“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。因此可以看到，在这些相关劳动争议案件中，IBM分公司重点举证的是“严重”，如果“严重”被法院认可，这样公司无需向被辞退员工支付赔偿，反之就要支付违约赔偿金。
员工行为规范是企业合规性管理以及风险管控的重要内容，对此，IBM官方在给记者的回应中表示，该公司已经建立了一个持续的、系统的、综合的企业风险管理方法，旨在全面识别、降低和管理整个公司的重大风险。“分析和认知是风险管理的关键技术，与数据相结合，可以将洞见注入到流程中。与此同时，IBM不断寻求提升未来风险评分的内容、可视化和预测，从而为公司管理层和利益相关方带来更高价值。” IBM方面回应称。
“准则”、“手册”成企业“标配”
记者在查阅了IBM分公司的多份劳动争议案件文书注意到，IBM《业务行为准则》《员工手册》被屡次“祭出”，成为举证员工违反公司规章制度的依据。
IBM方面告诉记者，IBM《业务行为准则》在世界各地通用。“IBM《业务行为准则》是我们全球范围内的董事、管理者和员工的业务行为和道德准则。”“无论身处何地，每位IBM员工都必须遵守我们的价值观、《业务行为准则》和其他相关的公司规定。”
事实上，类似行业准则、员工手册的文件越来越成为企业内部管理的“标配”。长期从事企业法务工作的郝女士告诉记者，她已经给五六家供职企业撰写过《员工手则》类似的文件，作为企业内部建立风险防控体系的一部分。“员工入职时会签署劳动合同，但劳动合同的篇幅有限，无论是员工手册、行业准则，还是保密协议、竞业协议，实际是进一步细化员工的义务。你可以把这些文件都当作一个‘义务清单’，用来约束在公司这个社会组织中参与者的行为规范。”郝女士如是说。
另一位已从某互联网企业离职的HR人士向记者展示了《员工手册》《绩效考核评估管理办法》等文件，其中《员工手册》约30页，对公司的入职流程、劳动合同管理、考勤管理、休假、薪酬、福利、绩效考核、劳动纪律、员工行为准则等做了明确的概述，要求员工签署承诺、姓名、身份证号等信息。
太琨律创始合伙人朱界平律师指出，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，发生劳动争议时，合法有效的《员工手册》《行为准则》等规章制度文件往往会成为公司以“严重违反公司规章制度”单方面解聘员工的依据。
朱界平总结道，在企业经营中，关于内部风险防控方面，需要保证《员工手册》《行为准则》等规章制度具有法律效力，进而降低相关风险性，应满足三个基本条件：第一，规章制度需要通过民主程序制定；第二，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定；第三，已向劳动者公示，劳动者知悉其内容。
康达律师事务所高级合伙人杨东升律师也指出，用人单位合法主张单方合同解除权时要注意，制定规章内容不得违反法律、法规的规定，而且不能只作笼统的原则性的表述，应根据本单位的实际情况对“严重违反规章制度”的认定条件进行客观化、标准化，便于学习认知和实际操作，用人单位不得在未有详细规章内容的前提下滥用其自主管理权，对“严重违反”等情形进行肆意解释。因用人单位须对劳动者严重违规负举证责任，故用人单位在日常的劳动管理过程中要注意规范管理，要有科学的客观的劳动者行为的工作记录，必要时注意留存劳动者违规的证据。
而从劳动者角度，北京京师律师事务所律师周京立提醒道，员工入职在签署公司相关规章制度之前应当认真阅读和理解，不要轻易、随意和公司签订任何协议，在日常工作中注意合法合规，必要时留存工作内容或程序的材料证据，以保障自身的合法权益，比如尤其是公司计划裁员的情形中，哪怕像迟到、忘记打卡、擅离工位等“小事情”都有可能被认为违反公司管理制度。
（编辑:吴清 校对:翟军）
