无论在医院的管理中，还是科室管理中，团队成员之间难免会产生可预测或不可预测的冲突。作为管理者要对团队冲突有敏感的预知性，才能更加精准的判断再什么时候解决冲突。

现在我们就来看看冲突有哪几个阶段：

一、冲突的第一阶段：冲突的酝酿

冲突的产生不适一蹴而就的，多数冲突的产生是“不断酝酿”的结果。其潜在的条件，我们可以称之为冲突源。最常见的冲突源主要包括：利益的争夺、权利的争夺、理念的不和。具体点来说可以理解为团队成员之间或团队之间的价值观、理念和目标的差异，一方使另一方权力或利益受损、双方对事实的解释存在分歧、双方的行为期望不一致。

这就使得我们在医院的管理中，需要注意团队在完成某一件事情的过程中，不同成员之间或者与其他团队之间是否存在利益的冲突，团队成员之间对该事件的认知以及推进方法的认知上有无差异，以便我们及时的去平衡相互之间的利益及认知上的差异。

二、冲突的第二阶段：冲突的感知

有了产生冲突的来源，不一定就会产生冲突，这取决于当事人对冲突源的感知及重视程度，只有当客观存在的双方的对立和不一致将被当事人意识到并产生相应知觉的时候才会差生冲突。因此在此阶段，作为管理者我们需要去提前感知冲突的双方对“冲突源”的认知度和重视程度，根据双方的价值观、利益相关度等因素主动去降低其对“冲突源”的认知或敏感性。

三、冲突的第三阶段：冲突的发生

作为管理者，如果在上述两个阶段中没有及时进行干预，那么冲突将有大概率的会差生，也有可能不断的升级。当然所产生冲突剧烈程度同样也会因为冲突双方的认知度和重视程度不同而不同，从低到高可能出现的强度：1）轻度的意见分岐及误解；2）公开的质问或怀疑；3）武断的语言攻击；4）威胁及最后通牒；5）挑衅性的身体攻击；6）摧毁对方的公开行动。因此，一旦冲突产生，而且确认冲突的产生会带来不良后果时，管理者就要及时出手组织冲突的升级，甚至化解冲突。

四、冲突的第四阶段：冲突的结果：

任何事情都有两面性，冲突的结果也不例外。尽管从表面看冲突的结果有可能导致组织绩效的降低，团队成员的对立、不满、抱怨，以及凝聚力的下降；但同时冲突的结果也可能激发创新和创造力、提高决策质量、促进思想碰撞、及早发现隐患，防止问题演成变危机。因此一旦冲突结果出现之后，作为管理者而言不要只看到冲突产生的不良影响，而把所有的精力都放在弥补“不良后果”方面，同时也客观的分析冲突带来的“机遇”和“积极作用”，从冲突中明确的问题所在，及时的反思问题、解决问题，并达到管理的创新。从而让团队更具生命力和战斗力。

总之，在冲突差生的不同阶段，管理者去理性的判断冲突差生的原因以及充分评估冲突双方的“利益点”，在冲突的不同时期利用不同的手段有针对性的解决冲突，从而让团队在“冲突”中得以创新和发展。