小李大学毕业一年多了，在一家公司做助理研发工程师，月薪6K左右，因为觉得薪酬有点低，小李辞职重新找工作，找了一段时间终于通过了一家公司的面试，谈薪的时候，HR问他能接受多少薪酬，小李表示期望8K，最低不低于7.5K，HR却说小李的经验不够，他们只能给6.8K，并说公司内部有些工作三四年的老员工也不过7K左右，如果新来的人超过了老员工，对老员工也很难交代。

小李面对HR提供的薪酬，很是为难，因为这个薪酬离自己的最低要求还有一小截，按道理说低于自己的最低要求，肯定是不考虑的，但是小李已经找了两个多月的工作了，好不容易找到一个，如果不接受就意味着还要继续找下去，如果接受心里那一关又过不去。

左右为难之下，他最后还是勉为其难地接受了，可是小李入职后才知道，除非有很优异的表现，要不然在未来2年内工资都很难进行调整，这时他又后悔了，后悔自己当时没有再坚持一下，带着这个不爽的心态，小李干了不到半年，又辞职了。

任何一场面试，几乎都会被问到这样的问题，很多求职者一听到HR问这个问题，头就大了，说高了嘛，可能直接就pass了，说低了嘛，自己心里那关又过不去，于是有一次我听到一个求职者竟然说：我就是来看一看，如果你们给的薪酬合适，我再考虑。这样回答貌似避开了问题，却让面试官对你的印象打了折扣，因为你都来面试了，还说只是来看一看，这种对待找工作的态度怎么行呢？

实际上，HR只是想试探一下求职者能接受怎样的工资水平。薪酬要求其实包含了底线薪资和理想薪资，理想薪资我们都好理解，就是你所期望达到的薪酬，而底线薪资就是你最低能接受的薪酬，低于这个薪酬就免谈。

我们去面试前都应该先想好期望薪酬和最低要求，比如说期望每月1.5万，最低每月1.3万，也就是说你要求的薪酬区间在1.3-1.5万每月之间，那么当HR问到你期望多少时，你就可以说我希望在1.3-1.5万之间，这样就预留了讨价还价的弹性空间，既可上，也可下。

每一家公司在确定招聘一个职位时都会确定职位的薪酬预算，如果企业直接写明实际的预算，那么可能就会错过一些优秀的人才，所以我们可以看到，几乎所有的职位都有薪酬区间，比如财务主管的招聘，薪酬一般会写8-12k之间，那么到底企业能不能给到12k呢？

通过这些年跟各种类型企业打交道的经历，不同类型的企业给出的薪酬区间的真实情况是不同的。

国企的薪酬体制是相对比较固化的，每一个层级对应一个薪酬，明确了层级，也就明确了薪酬，浮动是非常小的，如果我们看到他们写的工资8-12k时，我们就要知道，8K其实就是这个职位所对应的薪酬，之所以会有这么大的区间，是因为他们如果遇到更优秀的，就可能提供稍高于原来招聘的职位，比如原来打算找工程师，薪酬给不到，那么就可能给个主管工程师或者主任工程师，这样薪酬也就可以给高一些了。国企的薪酬主管级以下级差很小，一般0.5-2K之间，而经理级以上级差越来越大，可以达10-30K。

而民企的薪酬范围，尽量看下限不看上限，有个朋友去民企应聘，说对方能给50-100万，问我他们是不是真的能给到100万？我说不排除极个别民企能给到，但是我见过的绝大多数民企基本上都是偏下限的，也就是他们能给到50-60万之间，100万那是不可能的，那为什么他们还要写那么高呢？那是因为很多民企老板相信他们可以通过三寸不烂之舌，说服他们接受比较低的薪酬。所以我经常听一些民企老板说，你尽管找合适的人，薪酬高不是问题，只要大家理念相同，他们会接受我们的条件的。

对于一些民企老板经常说的，薪酬不是问题，我们听听就算了，因为最后一定是薪酬问题。

外企的薪酬范围相对靠谱一些，他们的薪酬范围基本都是根据现有的岗位而设定的，比如经理级别内部的薪酬范围在22-26万之间，那么他们发布的基本也在这个范围，我曾接触过很多外企，只要求职者的能力符合要求，一般都可以给到范围内的薪酬。

只有知己知彼，我们才能根据实际情况，提出既符合我们利益，又不偏离企业薪酬区间的薪酬要求。

每个人都希望拿高薪，但是能拿多少薪酬要看两个方面，第一是个人能力，第二是市场水平，就比如人力资源专员，市场水平在6-10K之间，你的能力就决定了，你是拿上限还是拿下限，但是不可能说你能力出众，所以你要20K，除非你从人力资源专员一下子跳到了人力资源经理。

那么我们怎么决定自己的薪酬要求呢？

首先就要了解自己这个职位的市场水平到底是多少，这个可以通过社媒、搜索、同行圈子、同学等了解到，然后根据自己现在的薪酬，提出增幅10-30%的增长水平。

比如说你现在是研发工程师，薪酬是12K，市场水平是10-16K，那么你可以提出你的薪酬期望在13.5-15.5K之间，增幅大约在12.5-29.2%之间，既符合了自己的薪酬增长幅度，也在行业的市场水平内，更重要的，这个范围也比较容易被企业所认同。

当然，薪酬增幅不是不可以突破30%，甚至更高，而是要看你的能力是否具有稀缺性，就像2020年那一年，因为医疗防护用具的奇缺，很多企业看到了这里面的市场前景，纷纷上马医疗防护项目，一时间全国医疗防护类的人才变得稀缺，很多原本10K左右的薪酬，都以1.5-2倍甚至3倍的薪酬被挖走，这就是所谓的稀缺性。

薪酬谈判是一场心里博弈，考验的是求职者的心理变化，一旦你表现出对企业较强的意向性，HR就会认为在薪酬上，你会愿意做出一些让步，但是你也不能对企业显得无所谓，毕竟一个职位也不会只有你一个人在谈。

所以我们就需要攻守兼备，既要表现出对企业的兴趣，又要让HR觉得你不仅仅只有这个机会，适时释放出自己很“抢手”的信号，能够给HR施加一定的压力，促使他去做内部工作。

我们必须要了解，HR是比较希望能谈成的，因为这是他们的工作，谈崩了就意味着要重新开始找，浪费时间不说，也影响了自己的工作绩效。

前不久看到有人问：得到两个工作机会，A企业月薪5500元，但有标准五险一金，加班费按国家规定政策计算，有发展空间；B企业月薪7000元，有最低五险，单休，没有其他福利。该如何选择？”

我相信很多人会选择B公司，因为很多人只会比较薪酬的多寡，而很少去看隐性的福利和更具成长性的空间。

单纯从这两个工作机会比较，B公司属于单休，也就意味着每周需要多上8小时，一个月是32小时，如果按照5500的底薪来计算加班费，大约是1000块的加班费，再加上每个月10%左右的公积金，也就是550，这样一加就已经超过了7000了，而且从薪酬福利条件看，A公司显得要规范得多，这样的企业学习机会更多，成长机会也更多。

在选择工作机会的时候，我们不仅要看薪酬，更要关注福利，以及职位的发展空间，不能只看固定工资。如果冲动之下接了offer去上班，才发现除了单休，还有各种义务加班、升职加薪很难等问题，这样算下来就亏大发了。