人力资源服务--绩效考核（参考版）
1、绩效管理
“绩效管理”是一个循环链，也可以用4个词来概括：“绩效计划”、“绩效执行（辅导）”、“绩效考核（检查）”、“绩效反馈（结果改进）”。
而“绩效考核”仅仅只是这四个环节中的一环。绩效考核，是指对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
其优点包括：
（1）绩效考核是最直接的管理手段；
（2）绩效考核是撬动员工积极性的一个支点；
（3）绩效考核是发现企业内部人才的重要依据；
（4）绩效考核是约束员工必须按照企业目标行动的指航灯。
绩效考核原理：
（1）依据具体事实、具体工作要求进行考核。
（2）建立全面的考核模型，避免遗漏关键点。
（3）以采购人要求为标准。
第一条 为进一步规范我公司项目的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条 本规定适用于公司所有被考核的员工。
第三条 为保证绩效考核的客观、公正，成立以领导为核心的绩效考核管理小组，对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
第四条 绩效考核的基本原则：
（1）坚持公开、公平、公正的原则。
（2）一级考核一级、上级考核下级的原则。
（3）工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
（4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
（5）考核人员对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
（6）坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条 绩效考核的目的：
（1）通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
（2）通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
（3）通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强劳务人员对项目的认同感和归属感，有效地调动劳务人员工作积极性；
（4）为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条 考核的作用
（1）进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
（2）员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
（3）形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第七条 绩效考核的考核因素
（1）对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
（2）考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
工作业绩 | 岗位职责 | 报表 | 例外考核 |
70% | 20% | 10% | 另计 |
评分比重表
自评 | 分管领导 |
30% | 70% |
月度考核得分=工作业绩总得分×70% 岗位职责总得分×20% 报表总得分×10% 例外考核总得分
（3）工作业绩考核办法：
1）员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，是制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
2）各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以 100 为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
（4）岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以 100 分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。
（5）报表的考核办法：
1）员工不填写某一份报表，此分全失；
2）每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完 100 分为止。
（6）例外考核办法：
1）出勤考核办法：
缺勤扣分表
缺勤种类 | 扣分标准 |
迟到 | 10 分钟内警告，10 分钟以上每迟到一次扣 2 分 |
早退 | 每早退一次扣 2 分 |
因私外出 | 每一次(超过 10 分钟)，扣 2 分 |
事假 | 按照相关制度执行 |
病假 | 按相关制度执行 |
无故缺席 | 按相关制度执行 |
2）重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
奖励种类 | 奖励标准 |
公司全员大会，总经理表扬 | 每次加 10-50 分 |
提合理化建议 | 建议合理可行每次加 5 分，建议被采纳加10-50 分 |
有学术文章或宣传公司的文章发表 | 每次 5－30 分 |
为公司挽回经济损失 | 500-2000 元，加 10 分; 2000-10000 元，加 20 分 10000 元以上，加 50-100 分 |
参加公司组织的培训成绩优秀 | 5-10 分 |
有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准 | 10-100 分 |
重大失误惩罚标准
扣分种类 | 惩罚标准 |
违反公司的纪律，如无具体惩罚规定 | 每次扣 1-10 分 |
每不服从领导安排的工作一次 | 扣 5-50 分 |
受到公司领导大会批评 | 每次扣 5 分 |
丢失重要文件、泄漏公司机密等 | 5-100分 |
由于工作失误，给公司带来经济损失 | 损失在 500-2000 元,扣 10 分 损失在 2000-10000 元,扣 20 分 损失在 10000元以上,扣 50-100 分 |
3）其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。
（7）考核的时间：
月度考核的时间为次月的 1 日至 2 日；年度考核在次年的1月 1 日至 5 日，若逢节假日，依次顺延。
第八条 考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
指标完成情况定级及打分表
级别 | 对应标准 |
A 级(杰出) | 对于定量的目标，相当于完成任务 100%以上； |
B 级(优秀) | 对于定量的指标，相当于完成任务 90%以上； |
C 级(良好) | 也称保本级，相当于完成任务 80%以上； |
D 级(合格) | 对于定量的指标，相当于完成任务 70%以上； |
E 级(低于要求) | 对于定量的指标，相当于完成任务 60%以上； |
第九条 绩效考核结果的管理
人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条 考核结果的运用
（1）绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
（2）表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬。
（3）培训和人事调整
1）连续三个月考核结果为A 的“杰出奖”获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。
2）一年内考评 2 次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。
3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
（4）每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条 年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条 公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条 本制度由人力资源部负责解释。
第十四条 本制度自下发之日起执行。
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