小李正在电脑前忙碌着，面前摆着的外卖盒子，饭已经快见底，但菜却没夹多少。为了两个月后的项目上线，整个团队已经连轴转了一年多，不光晚上加班到深夜，连周六日都少有休息。大家鼓足了劲，都知道只要等项目上线，光分红就能让自己大半年都不用工作了。

此时，一条群消息打乱了这个秩序。

小李旁边的同事是最先看到这条消息的人，他用胳膊肘捅了捅小李，提醒道：“看群！”

那是一条来自公司人事的群通告：因企业经营困难，需要对人员进行优化，被通知到的员工将有两种选择，要么拿这个月的工资主动离职。要么留下来，进入停薪待岗状态。”

这条消息就像一大盆冷水，把所有人都浇懵了。项目明明要上线了，明明前途一片大好，怎么开始裁员了？

周围的同事，一个一个地被叫进了会议室，随着会议室大门的一开一合，HR 与员工们心里都清楚，这场围绕着裁员的拉锯赛，要开始了。

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待岗是随便可行的吗？

被通知待岗的人自发拉起了一个微信群，名曰团结互助，空前的凝聚力在此诞生。群内面临的第一个议题是，公司随便就要求待岗，是合理的吗？

关注本准比较久的朋友应该知道，通常这种带有随意性、临时性变更劳动关系或报酬、地点、岗位等关键元素的行为，通常都游走在违法的边缘。随意通知待岗也是如此。

除非存在特殊情境，待岗不属于用人单位能自由行使的权利。

在实际中，很多安排员工待岗的行为，属于对劳动合同中约定的劳动报酬、工作内容等条款进行了单方面的变更。根据《劳动法合同法》 35 条，这类行为必须经过用人单位与劳动者双方协商一致，并采取书面方式，才可能进行。

实际中，有些企业会打着经营困难的幌子，扯着停工停产的大旗，要求员工待岗，实践着低价裁员、或是逼员工离职的目的。

比如，一个近千人的企业，要求某个员工待岗，理由是企业生产任务不足，但部门其他人均正常提供劳动时，法院就会向企业询问停产相关情况。如果企业无法具体说明哪项业务停止并合理解释停产原因等，法院就比较容易认定为企业不构成停工停产，用这个原因去安排员工待岗的行为，就是违法的。

又比如，某些企业要求员工待岗，但对外依然发布招聘启事，招聘新的人选，这种待岗同样不会被认为是合法的。

这种情况，劳动者可以根据《劳动合同法》，以用人单位未按劳动合同约定给劳动者提供劳动条件等条款，提出劳动合同解除，并要求经济赔偿。

那么，什么情况下企业可以合法安排员工待岗？

劳动合同法中，没有对待岗有过明确规定。但小李与他的同事们秉承着严谨的态度扩大搜索范围，继续收集资料，并将其中的关键词圈了出来。

根据，《工资支付暂行办法》规定，企业安排员工待岗的前提是“非因劳动者的原因造成单位停工停产”，无论是国企还是一般民营性企业，如果是出现生产经营困难，不得不停产停工，是可以要求员工待岗的。

但这里需要注意的是对“停工停产”标准的把握。

对于停工停产的标准，法律虽然没有作出规定，但通常会从停工的原因、政策、涉及范围、行业现状、影响、待岗人数等综合因素考虑，来判定企业是否确实达到“停工停产”安排员工待岗的标准。

比如，在我们上次提到的，因为隔离原因，企业受到影响无法开工，这种情况下安排员工待岗有它的合理性。

再比如，因防治环境污染及扬尘天气，政府责令水泥、建材、钢铁等行业停产整顿或减产，安排员工待岗也通常被认为是合理。

以及像地震、洪水等不可抗力因素引起的停工停产，一般企业按照法律规定支付待岗工资后，如果员工以未提供劳动条件为由离职并要求经济补偿，也很难获得支持。

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待岗情况，工资怎么发

在确定待岗的合理合法性之后，最紧迫的问题是待岗期间的工资发放。