国外一个HR机构“AIHR”最近三年都有HR行业趋势分析，比起德勤每年的“人力资本趋势”，似乎更接地气、更容易理解一些。
请先看省流版，详细版（全文7000多字）附后，分享给大家。
11个趋势的省流版如下：
1、关注员工整体福利
所有员工在疫情期间都保守摧残，HR要注意员工的心理健康。
2、管理劳动力生态
外包员工和临时工比重越来越高，HR要会管理劳动力生态系统。
3、CHRO的角色演变
HR一把手不仅负责人力资源政策与员工安全，还负责ESG。
4、人力资源进入元宇宙
元宇宙是推动业务绩效和提升员工体验的一种手段。
5、重新理解混合式工作
疫情使很多公司数字化转型加快了三到四年。
6、创建目标驱动型组织
中国员工的躺平运动，表示HR要帮大家找回目标和工作意义。
7、员工包容性管理
打造多样性、公平性、包容性、有归属感觉的职场，是全球HR的大热点。
8、提升管理者技能
疫情以来，很多管理者火线提拔，急需要赋能。
9、重视无桌工人
无桌工人，就像护士、快递小哥，他们在疫情发挥无比重要的作用。
10、算法人力资源的兴起
很多公司开始引入AI和虚拟员工，这是挡不住的趋势。
11 、重塑职场学习
缺乏晋升是不少员工辞职原因，HR要重塑学习方法。
详细全文版如下：
【2023年11个人力资源趋势：抓住机会之窗】
作者：Erik van Vulpen （AIHR创始人）
2023年将带来一个改变工作世界的机会。疫情推动了数字化转型，员工与雇主的关系也发生了变化。尽管人力资源部门在过去几年中一直引领着变革，但在我们工作方式的这一根本转变中，人力资源部门有错失良机的风险。
我们认为，2023年是人力资源在疫情后重新定位其职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织度过疫情风暴以及随后的通胀飙升和经济放缓过程中发挥了重要作用。
换言之，人力资源如果得到充分的支持，可以对组织产生巨大的影响。
我们确定了11个人力资源趋势，我们预计将在2023年影响职场。一些趋势已经持续了一段时间，但最近的事态发展加速了这种趋势。许多是组织不得不做出的剧烈变化的结果，在某些情况下，这些变化仍然存在。
让我们积极拥抱吧！
1.关注员工整体福利A focus on total wellbeing
组织中正在发生一场无声的危机。
根据美国心理协会（APA）的数据，近五分之三的员工报告了疫情后工作压力的负面影响。87%的美国人对通货膨胀感到焦虑，十分之七的员工担心他们的薪酬没有跟上购买力的变化。
人力资源从业人员也受到了影响。因为他们在疫情期间发挥了主导作用。Workvivo的研究报告称，98%的人力资源人员报告说，在过去六个月的某个时候，他们感到筋疲力尽。
因此，2023年，我们认为第一个HR趋势是，企业将为这场迫在眉睫的员工倦怠危机承担更多责任。第一，因为这是正确的做法，第二，因为这对组织的连续性构成威胁。
第一步，人力资源部门要克服自身的倦怠危机，更专注于帮助他人，人力资源专业人员应该首先戴上自己的氧气面罩。否则，该部门将无法帮助组织的其他成员。
接下来，我们希望人力资源部门采取更加积极主动的方式来改善福利、并开发一种更全面的员工福利方法，侧重于心理、身体与财务福利。
总而言之，在2023年，人力资源部门将关注不同方面的福祉，同时也是从自身做起。
2、管理劳动力生态系统Managing workforce ecosystems
虽然人力资源传统上专注于全职、长期雇佣员工，但其他类型的员工，如外包工、临时工、供应商合作伙伴工作的员工，他们在公司的服务提供中扮演着越来越重要的角色。
仅在美国，就有16%的美国人通过零工平台赚钱。根据ADP的数据，在大约40%的公司有，四分之一的员工是临时工。这意味着人力资源劳动力市场中，有很大一部分人没有人去管理，人力资源部门错失了发挥影响力的机会。
我们认为，2023年是人力资源开始管理全职员工以外的复杂劳动力生态系统的一年。这有三个含义：
第一，人力资源部门将把外包工人、临时工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这不仅是从创造价值的角度出发，也是从风险的角度出发的一个必须做的事情。人力资源部门目前对临时员工的态度往往是放任不管，这造成了两层的员工队伍，即使是像谷歌这样的领先公司也难以充分管理。
第二，在当今的平台经济中，人力资源可以通过为外部贡献者增加价值，为创造一个更加混合的劳动力生态系统做出贡献。
比如，优步是最大的无司机出租车公司，Airbnb是最大的没有财产的连锁酒店，而YouTube、Netflix和TikTok等平台将大部分内容创作外包。这些公司高度依赖其贡献者。人力资源部门也要考虑如何将这些贡献者发挥真正作用。
第三，人力资源部门应与上下游合作伙伴、外包商、服务提供商分享最佳实践。
后疫情时代，从生产角度和声誉角度表明了价值链的重要性。例如，蕾哈娜的时尚品牌芬蒂美容被指控在其供应链中使用童工。
人力资源可能不会推动合作决策，但它有一个独特的机会来加强整个供应链中的最佳人员实践。
我们预计2023年会看到更多的例子，包括创建专业知识社区、为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划以及整个供应链的工作轮换。
商业不是零和游戏，尤其是在合作方面。这是一个人力资源可以通过劳动力生态系统创造巨大价值的领域。
3、重新定义远程和混合工作策略Redefining remote and hybrid work strategies
疫情期间工作发生了变化。
据麦肯锡（McKinsey）称，这场疫情使组织的数字化转型加快了三到四年。员工也相应地适应了。例如，LinkedIn的数据显示，远程工作占LinkedIn上所有工作的20%左右，收到的工作申请超过50%！
这表明，抵制弹性工作将使企业处于竞争劣势。并不是所有组织都意识到了这一点，他们继续坚持以前有意义的过时战略。例如，95%的高管认为，员工需要呆在办公室才能保持公司文化。
《Nature Human Behaviour study》的一项研究发现，与疫情前的水平相比，微软员工的合作减少了25%，在偏远地区变得更加孤立。
尽管如此，64%的员工会考虑辞职，如果他们希望全职回到办公室。混合工作已经成为现代工作文化的一部分，我们相信像高盛这样的公司和像埃隆·马斯克这样的*正在进行一场失败的战斗。
员工需要清晰的沟通和现代化的政策。我们预计，在2023年，人力资源从业者将为如何、在哪里和何时完成工作制定明确的原则。当组织探索不同的工作场所策略时，他们将促进关于该主题的内部对话，并推动组织做出决定，即使这些决定是临时的。
人力资源专业人员也会教育自己和管理者如何克服接近偏见，这是一种无意识的倾向，即你经常在办公室看到的员工比远程员工更青睐他们。他们将致力于建立客观的绩效指标、晋升和加薪标准。
接下来，人力资源部门将重塑办公室的角色。明确的工作政策将影响办公室的规划和利用。这将导致更好的工作空间设计、灵活的空间来对抗潜在的居家孤独感，以及工作空间津贴来升级家庭设施。
最后，但并非最不重要的是，人力资源本身将变得更加混合，并探索远程工作。人力资源在实现远程工作的更好结果方面发挥着主导作用，我们预计2023年会看到更多的情况发生。
4、CHRO的角色演变The evolving role of the CHRO
今天的CHRO（首席人力资源官）戴着许多不同的帽子。
在危机时期，如新冠疫情、乌克兰战争的最初几天以及通货膨胀的加剧，很多公司的决策层希望CHRO发挥领导和应对作用。
因此，自2020年初以来，人力资源一直备受关注。在大多数组织中，当涉及政策、业务连续性、员工安全和生产力时，CHRO经常在决策层会议去讨论相关议题。
而且，当外部投资者越来越关注的环境、社会和公司治理（ESG）议题，CHRO开始负责领导ESG工作。这使CHRO角色有新的内容。
首席执行官不断演变的角色使这一点更加复杂。
根据2022 Edelman Trust Barometer,员工对其CEO的信任度高于政府*、记者或任何其他CEO。此外，60%的员工希望CEO就他们关心的社会和政治问题发表意见。CEO的角色不断变化，这给CHRO留下了了解员工情绪的空间，并就何时发言和说什么向首席执行官提出建议。
考虑到这些因素，我们预计2023年将是CHRO巩固其作为决策层不可替代部分和首席执行官关键顾问地位的一年。
5、人力资源进入元宇宙HR enters the Metaverse
Gartner预测，到2026年，25%的人将每天至少花一小时在元宇宙中。这意味着该领域的领先组织将以2023年为起点，开展一些活动，包括虚拟活动、员工入职培训、招聘会和会议。
也有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。Meta正在投资1.5亿美元创建一个沉浸式学习生态系统，通过metaverse让学习变得更容易。
少数已经开始利用元宇宙潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程应聘者进行更具吸引力的互动，甚至可以提高组织的生产力。
我们相信，在2023年，一组特定的组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。这些企业不仅是拥有定制设计的元宇宙环境的大型企业，而且是利用虚拟工作空间软件的创新型小型企业。
人力资源在帮助组织找出如何最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。他们将需要制定新的混合工作政策，以确保健康的元宇宙工作实践，并教导领导者如何在新环境中领导。黄金法则应该始终是：不要在数字世界中做任何你在实际工作场所不会做的事情。
元宇宙还为人力资源部门提供了一个独特的机会，可以在传统的、通常毫无创意的办公环境之外重新设计（虚拟）工作空间。空间的布局会影响人们使用空间的方式。圆桌会引发讨论，而长方形的桌子则更具层次感，老板坐在桌子的最前面。
元宇宙为重新想象一个不受物理规范约束的高效、协作和创造性的工作环境提供了可能性。缺乏身体规范也为残疾融入创造了更多机会。
尽管大肆宣传，我们还是要强调元宇宙是达到目的的一种手段。它应该推动业务绩效和员工体验，不应该分散核心业务的注意力。
6、创建目标驱动型组织Creating purpose-driven organizations
2023年也是人力资源部门将重点创建目标驱动的组织的一年。
在过去几年中，我们看到的一个根本变化是，目标在当今组织中的重要性。这是四种驱动力的结果：
COVID：近三分之二的美国工人承认，这场疫情极大地改变了他们的工作重点。82%的人表示公司有目标很重要。
自动化：日常性、重复性任务是第一个实现自动化的，考虑到这一点，81%的员工认为自动化将带来更有意义的工作。
人口变化：千禧一代和Z世代都比年长的同龄人更看重价值观和目标，而如果工作对他们来说很重要，退休人口可能会决定工作更长。
心理契约改变：美国的反工作运动、悄然辞职和中国的躺平运动表明，工作期望发生了变化。
这些力量表明，意义（ meaning）正成为组织帮助留住和吸引人才的关键区别。一个明确的目标也将有助于吸引现有人才，提高生产力，并填补2030年人才短缺预计造成的8.5万亿美元缺口。
2023年，我们预计人力资源将帮助塑造公司的目标。将公司的目标与环境、社会和企业目标联系起来，并将这些目标作为（雇主）品牌的一部分，这是人力资源部门影响世界并吸引更好人才的一种宝贵方式。
如果做得好，人力资源将能够通过提供一个目标导向的工作场所，吸引年轻和更有经验的员工，使这成为2023年人力资源的关键趋势之一。
7、员工生命周期的包容性 Inclusion across the employee life cycle
多样性Diversity、公平equity、包容inclusio、 归属belonging (DEIB)越来越受到关注。
财富100强公司的网站上都列出了其DEI计划，其中49%的公司都有专门的DEI计划负责人。尽管DEIB的知名度和关注度有所提高，但组织领导层仍然经常是白人和男性。
我们预计，2023年的关键HR趋势之一将是人力资源部门在构建更具包容性的人力资源实践方面加大力度。
目前，多元化举措主要集中于招聘。然而，人力资源组织越来越多地通过DEIB的视角分析其整个员工生命周期。在员工生命周期的各个阶段，我们可以实施哪些举措来促进DEIB？在入职、发展、晋升和其他人员实践方面，有很多机会创造更具包容性的工作场所，让人们感觉自己属于这里。
我们也越来越重视培训人力资源员工，从多元化的角度创造人力资源实践。
尽管人们对多样性越来越感兴趣，但研究表明，员工向其直接主管披露残疾的可能性比向人力资源部门披露残疾的风险高出至少60%。为员工创造一个安全的环境来披露他们的残疾，这是建立信任和实施帮助残疾人的政策的良好第一步。
另外，要考虑将高管薪酬与DEI指标挂钩。
Mercer估计，大约15-20%的标准普尔500指数公司将DEI指标作为高管薪酬的一部分。只有约5-10%的公司设定了客观、定量的DEI指标。我们预计人力资源部门将在确定和跟踪相关DEI指标方面发挥积极作用。
8、提升领导者和管理者Upskilling leaders and managers
在大辞职期间，许多高绩效者被提升到管理职位，并试图留住他们。与此同时，由于人才短缺，一些组织愿意尝试招聘经验不足的管理职位候选人。
这意味着，今天的领导层中充满了几乎没有管理经验的新候选人。培养下一代领导者是55%的CEO面临的首要挑战，这是有充分理由的。提供高质量发展经验的组织拥有高领导参与率和保留率的可能性是1.5倍。
还有其他挑战需要应对：如领导远程团队、管理混合工作、改变领导者的期望，这些领导者现在必须将公司目标人格化、以人为中心的方式领导，并与组织内外的其他利益相关者合作。
这是人力资源发挥关键作用的地方。
我们看到2023年人力资源的一个主要趋势是人力资源对提升领导者的投资。人力资源从业者将明确确定并传达领导期望——组织对领导者的期望是什么？这是如何转化为实际行为的？我们如何帮助领导者自我意识到自己的行为对周围人的影响？
除了明确沟通期望之外，人力资源部门还将在倾听员工声音方面发挥作用，这对于具有混合和远程工作政策的组织来说越来越重要。人力资源可以帮助领导了解组织中的情绪，并解决任何相关问题。
人力资源部门还将帮助培养软技能，包括在其领导群体中的同理心和积极倾听，因为员工将其领导视为可信赖的信息来源。
为了培养这些技能，人力资源部门将投资于领导力发展计划和计划、培训、指导、在职沉浸式体验和人才轮换战略，以快速跟踪曝光、体验和技能发展。
提高领导和管理人员的技能是人力资源部门在组织中创造价值并帮助留住员工的关键。这将在2023年变得至关重要。
9、增加对无桌工人的投资Increased investments in deskless workers
疫情凸显了无桌工人的重要性，特别像护士、在超市、在流水线上加工食品的员工。
与此同时，疫情强调了传统的办公室工作（在家舒适地工作）和无桌工作（每天出现）之间的区别。
Oliver Wyman Forum表示，大约十二分之一的无桌工人已经转换到不同的工作类型。据波士顿咨询公司称，还有37%的人可能在未来六个月内离职。这对那些留下来的人来说并不一定是坏事。在需求驱动的市场中，他们可能会要求提高工资。然而，这给那些已经在努力留住和吸引人才的组织敲响了警钟。
好消息是。绝大多数无办公桌的员工（97%）表示，如果他们的条件有所改善，他们会继续担任目前的职位。这样的条件不仅仅是加薪，这意味着人力资源部门需要为无办公桌的员工提供与无办公桌员工相同的机会。
因此，2023年的第9个HR趋势是，人力资源将大幅增加对无办公桌员工的投资。
这包括：实施移动第一的自助服务企业软件，职业机会和晋升，更好的薪酬，改善工作条件，如灵活性和工作生活平衡。
最后，无论你是一个无办公桌的员工还是一个坐在办公桌上的员工，你都只想在工作中玩得开心。这并不意味着工作应该容易——但至少，公司应该尽最大努力改善工作条件。
为无办公桌的员工创造一个良好的工作环境将是人力资源部门2023年的主要工作重点。
10、算法人力资源的兴起The rise of algorithmic HR
我们的下一个人力资源趋势就在眼前——但只有少数人注意到了这一点。
2023年，大多数组织将开始用机器人管理员工。
根据研究公司IDC的数据，到2024年，全球2000家公司中，80%的公司将使用算法经理来招聘、解雇和培训员工。这已经发生在零工经济中。此外，国际公司中40%的人力资源职能部门都采用了人工智能应用程序，这有助于扩大应聘者库，加快招聘速度，提高敬业度和忠诚度。
这带来了与公平、沟通和包容相关的额外挑战。例如，算法管理者随机选择哪些外包商会失去工作，并因无法控制的原因解雇员工。
人力资源部门需要掌握算法管理的所有权，确保公平、透明和高效的流程。人力资源部门可以利用一个巨大的机会：在字面和比喻意义上创造系统公平。这意味着防止嵌入历史HR数据中的现有偏见成为算法的一部分。
算法管理者将能够处理大量数据，清晰地沟通，并帮助人力资源和管理者做出更明智的决策。此外，他们还可以增加透明度和程序正义，这是人类难以提供的。
这些算法将能够补充管理者，并充当一个发声板。他们现在可以获得比管理者多得多的信息，为复杂的决策提供投入。
人力资源从业者将有义务确保人力资源技术在未来补充多样性和包容性。
11 、重塑职场学习Reshaping workplace learning
2023年，也是人力资源部门重塑员工发展战略并将学习融入日常工作的一年。
麦肯锡的一份报告显示，在大辞职（The Great Resignation）和大洗牌（The Great Reshuffle）中，缺乏职业发展和晋升是员工辞职的首要原因。虽然87%的组织知道他们有技能差距，或者在未来几年内会有，但只有40%的员工表示他们的公司正在提高技能。
缩小技能差距，是人力资源部门门在其组织中有所作为的关键途径之一。然而，要做到这一点，需要主动性和对旧的学习方法的重新设计。
2023年，我们将关注更具战略意义的学习，即与组织所需的竞争能力相一致的技能培训。这可以包括硬技能（技术性更强）和软技能（如沟通、时间管理、分析和批判性思维技能）。
我们要在工作流程中对传统培训方法进行革新。我们将在工作流程中看到更多的微学习、微指导、绩效辅导和学习。
作为这一趋势的一部分，我们预测人力资源将投资于更个性化的工作场所学习，这与人们对学习的兴趣和他们喜欢的学习方式有关。通过这种方式，人力资源部门可以确保员工以积极的方式学习与他们相关的内容。
要做到这一点，人力资源部门必须刷新许多旧的学习习惯，并用更现代的技术取代这些习惯。
最后的总结。
我们认为2023年对人力资源来说是一个巨大机遇的一年。然而，仍有许多挑战需要克服。
首先，人力资源部门需要优先考虑自身的福祉，并继续建设韧性。这将使人力资源专业人员处于更好的位置，以提高员工的福祉，并帮助组织做好应对未来挑战的准备。
其次，组织需要采用更广泛的视角，并了解人力资源趋势不仅涉及一个部门，还涉及整个业务。他们必须考虑人力资源如何在管理组织变革中发挥关键作用。换言之，企业领导者和人力资源部门需要密切而敏锐地合作，以成功应对工作领域的变化。
第三，企业必须承认，我们正处于进入一个新时代的尖端：一个以人为本的时代，它不仅将组织视为实现利润和效率最大化的结构，而且将其视为赋予权力、参与和多样化劳动力的意义驱动力。
人力资源部门是时候站出来，抓住2023年带来的机遇，并将该职能部门的价值定位重新定位为业务领导者和具有竞争力的员工能力的建设者。
这就是人力资源的真正力量——通过人来推动战略影响力。
