1

最近，陈律碰到这样一个法律咨询，当事人称其与原工作单位明明没有签订劳动合同，仲裁委却没有支持他二倍工资差额的请求。当事人对此十分不解也不服，故欲向法院提起诉讼。

2

详细查阅过仲裁案件的全部资料后，陈律发现该案件中关于二倍工资差额的请求之所以被驳回，关键在于当事人自己提交的一份证据——《员工入职审批表》。

3

有人会问，《员工入职审批表》又不是劳动合同，凭什么因此驳回二倍工资差额的请求？关键就在于该份《员工入职审批表》的内容。

4

很多人认为，书面劳动合同必须是名称中包含“劳动合同”字眼的合同。其实这是个很严重的误解！《劳动合同法》第十七条仅通过例举的方式明确了劳动合同应该具备的基本条款，但从未强制性规定劳动合同名称必须包含“劳动合同”的字眼。实践中，仲裁委及法院在认定一份合同的性质时从来不是根据合同的名称，而是根据合同内容所体现的实际权利义务关系进行认定的。

5

本案中，《员工入职审批表》中载明了员工的姓名、部门、工作地点、聘期、试用期及转正后待遇等，已经具备了《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同所应具备的基本条款，因此仲裁委最终认定该份《员工入职审批表》具有劳动合同的性质，故未支持当事人二倍工资差额的主张。

律师寄语

本案并非个例，《最高人民法院公报》2013年第12期中有这样一则案例——北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议案件，该案例中劳动者亦是提供了一份《入职审批表》，该份证据最终被认定为具备劳动合同性质，劳动者关于二倍工资差额的主张因此被驳回。而审判机关在审理过程中往往会参照指导性案例和典型案例进行裁判。因此，对用人单位来说，了解裁判规则有助于防范用工风险，而对于劳动者来说，了解裁判规则可以避免在维权过程中提交对自己不利的证据。