当时间迈入2020年、我们发现不同类型的企业都出现了员工频繁 “跳槽”现象。尤其是从2020年到2022年初，员工离职现象更是加剧；普遍出现员工任职时间缩短，中高层员工离职率高、员工因换职业而出现的离职、老员工开始出现离职率高的现象。我们通过企业咨询实践，并回访以往服务过的企业，上述现象得到了证实。下面我们就员工离职原因进行系统分析，并给出解决方案。

一、 员工离职原因分析

我们回访总结发现、员工离职的原因非常多；有些是“传统”的离职说辞，也有些是最近几年才出现的真实原因；现将离职原因指标，方便读者阅读。

表-1：员工离职原因分析统计表

备注：由于样本获取大多是咨询服务客户，且集中于江浙地区，上述“离职比例”仅供参考。

下面我们就上述离职原因和具体情况结合企业实际进行分析，通过分析帮助读者了解实际的离职内容和细节，以便为后续的人力资源管理工作提供参考。

一、 薪酬低于外部市场

由于薪酬低于外部市场的原因造成员工主动离职的原因占离职原因的很大比例。所谓的薪酬低于外部市场是指企业内的各岗位或某单一岗位，员工薪酬水平与同行相比或者与本地区同类型、同规模的企业相比，薪酬水平低于上述企业，或者福利水平低于上述企业的原因造成的离职现象。造成这一现象的原因很多，但核心原因大都涵盖：

1、 企业盈利水平低、没有较强的薪酬支付能力；

2、 企业处在发展初期，盈利能力无法支撑较高的薪酬；

3、 企业主的个人原因和思维受限，造成“人为”因素；

4、 员工工作内容和工作量较外部企业比相对“轻松”，造成企业薪酬略低。

二、 内部薪酬不公平因素

所谓的“内部薪酬不公平”是指企业内各个岗位之间工作付出和薪酬汇报不公平，出现诸如：干得多，拿得少；或者干得少、拿得多等现象。

由于内部薪酬不公平因素造成的员工离职是比较常见的，也是非常惋惜的。造成企业内部薪酬不公平的原因包括：

1、 岗位职责不明确，分工模糊；

2、 部门职责不明确、界限模糊

3、 企业未能进行岗位评价

4、 没有完善、科学的薪酬职级、职等体系。

三、 企业内部管理混乱

企业内部管理混乱的现象很多，且不同类型、不同阶段、不同区域的企业均不相同，很难统一的概括出来，只能将出现过的原因进行归类，大致包括：

1、 企业没有明确的使命、愿景和价值观；

2、 企业缺乏长期的发展规划；

3、 管理者的学历水平低、眼界受限、固定型思维、职业受限（职业惯性思维）；

4、 缺乏完善的企业管理制度、流程。

5、 企业用人不是依照业绩和成果、而是注重血缘、家族、亲情因素

四、 缺少发展空间和晋升

这是导致企业中层管理人员和高层管理人员离职的核心因素。也是江浙民营企业最具代表性的离职原因。究其原因、大致包括：

1、 企业发展停滞或业务萎缩；

2、 企业老员工占核心管理岗位，不考虑“人岗匹配”并长时间占据某个岗位；

3、 没有完善的人员盘点、评价和晋升机制

4、 企业用人原则受限，如“任人唯亲”，而非 “任人唯贤”

五、 上下级关系

造成因上下级管理离职的具体原因包括：

1、 上级管理者没有能力进行管理；

2、 下级技能水平和思维高度高于上级管理者；

3、 上级管理者缺乏管理技能，如领导能力、激励能力

4、 性格原因

六、 家庭及个人原因

由于不可抗力因素造成的离职，具体现象包括：

1、 员工移民或换城市

2、 夫妻工作调动

3、 孩子读书或婚嫁

4、 个人职业规划

5、 个人创业

七、 不可抗力因素

因不可抗力因素造成的离职现象占比较少，且原因不统一，在此忽略分析。

纵观上述造成员工离职的具体原因，可谓是“五花八门”；有企业自身的原因、有企业主的原因、有企业发展阶段原因、也有员工个人原因。如何减少员工离职？如何促进员工在企业内部长期服务和共同成长？这些都是企业发展过程中需要面临和解决的问题。对于解决员工离职的对策，我给出以下几点建议，仅供参考。

1、 建立企业科学的、系统的、专业的薪酬管理体系；

2、 企业主自身加强学习；提升思想高度、管理意识；

3、 注重企业各层级管理的的学习能力培养，提升员工管理、技术能力；

4、 持续关注员工、关注员工利益和需求；

5、 聚焦企业使命、愿景、价值观，强化企业战略管理与战略执行；

6、 有条件的情况下引进“外脑”；引进优秀的企业管理咨询团队；

7、 持续引进优秀人才、高素质、高学历人才。