老板要做很多困难的事情，其中最困难的事情之一就是开除别人，要是你做得不对，可能会毒害公司的文化。当有个员工就是不适应，而你也接受在这件事情上自己的责任，就会用比较同理的心态来处理这项令人不愉快的任务。

不要拿你的员工出气，要学习如何好好地解雇人。

你马上就会发现，在创业时，这是一项很重要但经常被忽略的技能。如果有主管在解雇员工之后，马上就与他断了联系；我可以告诉你，那个主管说好听一点是缺乏同理心，说得难听一点，甚至有可能是个虐待狂或是在霸凌别人。同样概念也适用于那些老是无法扣下扳机的创业家，如果你有一个烂员工，他的态度可能会对其他员工产生负面的影响。

在解雇员工时不要拖延，但也不要像核弹爆炸那样瞬间发生，时间并不会治愈所有伤口，也不会让一个不称职的人突然之间就神奇地变得称职。如果你已经给过那个人合理的警告，但他并未有所回应的话，那就不要反复给他改进的机会，因为他很有可能是不会改进的。跟他开一场离职会议，断要断得干净，同时，我要警告你，不要采用“焦土政策”，如果你的情绪失控，决定解雇所有犯过错或是曾经让你感到不高兴的员工，那你最终就只会有一间办公室和你自己。要记得，你解雇一个人的原因，是因为你打从一开始就不应该雇用这个人。

这6 项技巧是我用自己大量的经验总结出来的。你必须先理解，当你解雇一个人后，对方有可能会对你采取法律行动。因此，在结束任何雇佣关系之前，都必须咨询公司的律师，或者如果公司有人资部门的话，也要咨询他们的意见。

当你要告诉一个人他就做到今天了，你应该真挚诚恳地告诉他。不必去怪罪他人。员工责怪你时也不必反击；若你大力抨击员工，没有人会想要替你工作。但如果员工对你大肆批评，那你就不会替他写推荐信、协助他在别的地方找到工作。

当你在解雇一个人的时候，不要拖拖拉拉的，虽然大家会对于自己被开除这点感到很震惊，而且从这种震惊中会产生反抗的情绪，但这个过程不能拖泥带水。不要浪费时间去合理化你的行动或是证明他们应该要被炒鱿鱼，这么做一点意义都没有，你只会浪费时间以及消耗自己的情绪。

没错，我就是要再提醒你一次，要温柔，因为我不希望你态度坚硬到像是一颗石头似的，并且开始攻击对方。坚定的意思是赶快讲重点，不要犹豫不决。要提醒自己，这不是一场辩论，而是一个决定。这个人行不通，你们两个都应该放下、往前走，句点。

你可以说类似这种内容：「我理解这对你来说可能会是个挫折和失望的时刻，我之前也曾经被解雇过，我可以告诉你，这让人很不舒服。而我只是想要告诉你，我完全理解你的感受和想法。」听听看对方说了什么，接着再跟他沟通，并告诉他，你理解他所表达的情绪：「我知道你很生气……」

有一个糟糕的退场策略，就是让你的员工帮你解雇一个你亲自面试进来的人。要是你用这种做法，那可以保证你会有个火冒三丈的前员工。但如果你当初亲自招募了约翰，而他后来是替苏工作，那该怎么办呢？那么当你要告诉约翰这个坏消息的时候，你跟苏都要在场。让他的退场变成是一次面谈，而不是一份简短的解聘通知。

不要直接把人踢出去，而是要用资讯和同理心来让他离职。如果你开除的是不在办公室里工作的供应商，情况就不一样了，你或许可以用一通电话就解决。但如果是某个在办公室里的人，在他离职之前，你需要亲自进行面谈。

这一点是建立在前一点之上的。这包含了你可以给他一些建议，关于他可以如何藉由自身优点，在下一份工作中取得成功：「你很擅长X，意思是你会很适合去做Y。」你要变身成一位有同理心的教练，根据对方擅长的领域，帮他找到下一个职位。如果你是用这种方法，那就连离职员工都会变成你公司的粉丝。

雇用人要慢慢来，解雇人则要速战速决。慢慢来，确认你聘用了正确的人，但是，当你认定某个人是不对的人之后，就不该让这个人继续到处晃来晃去、伤害公司的生产力和士气。