在实际运作过程中，用人单位擅自调整劳动者工作岗位的现象屡见不鲜，然而如何准确判断用人单位此类行为是否属于违法行为，实属司法实践中的一大难题。

那么，何为"调整工作岗位"？我们可以根据双方对于工作岗位属性以及具体职责是否做出清晰的界定作为标准，进行深度剖析：

1. 劳动关系双方对于工作岗位及工作具体内容未做明确约定的

若劳动关系双方尚未通过劳动合同、岗位责任书、岗位说明书等文件对工作岗位属性或工作具体内容作出明确定义的，实践处理过程中往往颇为棘手。工作岗位与法律法规所规定的"工作内容"之间必然紧密相连。然而，调整工作岗位不能狭义地理解为工作内容的任何变动与调整，而是应把重点放在由于工作内容重大变革所引发的工作岗位性质的变化之上，两者的区别在于工作具体内容是工作岗位性质的外在表现，而工作岗位性质则是决定劳动者工作内容、工作绩效的关键要素，反映了用人单位对劳动者职业素质的实质要求，体现了用人单位聘用该劳动者所寻求的真正价值的意图。

例如，线上售后服务与线下售后服务在工作具体内容上虽有差异，但工作岗位的属性仍然是售后服务，并无变化。再如，销售管理岗位与生产管理岗位在工作具体内容上亦有显著差异，然而工作岗位的属性皆属于管理岗位，并无改变。再者，财务总监与普通出纳在工作具体内容上有重叠之处，然而二者所体现的劳动价值、岗位责任等皆不相同，两者在工作岗位性质上存在根本差异，从一般角度来看，财务总监属于管理岗位，普通出纳则属于操作岗位，二者在法律法规所规定的“工作内容”上存在根本差异。

如果工作岗位性质没有发生变化，只是工作具体内容发生了调整，而且该种调整没有从根本上变更劳动者的工作考核标准、专业技能方向的，就不宜认定为法律所规定的“工作内容”发生变化。例如，劳动合同约定劳动者的工作岗位为负责食品检验的化验师，该劳动者原来从事的工作具体内容为对生食的检验，后来用人单位将其工作具体内容调整为从事熟食的检验。两者的工作具体内容虽然不同，但是同属于食品检验岗位，该岗位的工作内容“食品检验”并未发生变化。此情形下所谓的调岗，严格讲不属于工作岗位、工作内容的调整。

如果工作岗位性质(层级意义上)虽然没有发生变化，但是工作具体内容发生调整，而且该种调整直接从根本上影响了劳动者的专业技能方向、工作考核标准等主要岗位因素的，也应当认定为工作岗位发生变化。例如，劳动者的工作岗位是劳资员，负责单位员工考勤记录、工资计算等内勤事务，用人单位将其调整至销售员岗位，负责对外推销产品和服务等外勤事务，从层级意义上讲两个工作岗位性质没有变化，都属于基层的操作岗位。但是，两者对于劳动者能力要求、专业技能要求以及考核标准截然不同。所以，这种工作具体内容的变化就属于工作岗位、工作内容的调整。

如果工作岗位性质发生变化，则工作内容也必然发生较大变化，即使工作具体内容有重复交叉也在所不问，此种情形必然属于法律所规定的“工作内容”发生变化。例如，公司中主管采购的副总经理岗位与具体实施采购工作的采购员岗位，虽然两者在工作具体内容上都涉及采购工作，但前者岗位性质属于管理性岗位，后者属于操作性岗位，岗位责任、薪酬待遇都有本质差异。如果将劳动者从主管采购的副总经理岗位调整到采购员岗位，则属于工作岗位、工作内容发生变化。

2.劳动关系双方对工作岗位、工作具体内容有明确约定的

如果劳动关系双方对于所在工作岗位的工作具体内容已经有了明确约定则用人单位欲对工作具体内容进行变化调整的，如果这种变化调整达到了能够改变劳动者本职工作内容的程度，即使岗位性质没有发生重大变化，也应当认定为调整工作岗位。例如，劳动关系双方约定劳动者的工作内容是负责管理单位员工劳动合同签订、变更、续订、终止、解除事宜，负责记录考勤，负责核算劳动报酬和各项福利待遇，以及其他领导临时交办的内容。后，用人单位要求劳动者还需要常态化地负责办公室文稿起草、整理工作，后勤接待工作等非原本职工作。这种情形达到一定程度，就可以认定为单方调整了工作岗位、工作内容。