以下内容献给即将毕业进入银行的小白们:

坐标:陕西宝鸡，参考单位:农行。

上次我粗略横向对比了银行网点各人员的岗位情况,今天我们来简单谈谈收入待遇。从年收入来讲，下至乡镇零星基础型网点,上到省会直辖市旗舰型网点,每年的年收入都会集中在6-20万。当然，我们讲的是一般情况、平均水平。为什么这么说呢?因为部分网点不乏有营销明星，他们的年收入高的可怕。我记得西安某网点有个客户经理，专卖基金和贵金属，人家某年纳税都纳了八万。你想想，人家年收入是不是百万了。

那为什么银行网点人员的收入差距这么大呢?其中的原因就是地区经济发展不平衡以及网点的区位差异导致了每个网点的绩效不同,还有个人的努力程度和营销能力。以上要素简单易懂，就不赘述了。那银行网点的绩效怎么来的呢?这就需要做指标挣计价了。往往上级行会给一些单项指标，比如说核心存款啊、信用卡、保险、基金、贵金属、电子银行、贷款额、不良贷款等等。

核心存款往往是时点数或者平均数，时点数就是在哪月或者哪个季度完成多少,完成了就奖钱,完不成就罚款，就这么简单。搞得现在好多土豪或者小贷金融公司每逢月底就给银行卖存款。信用卡、保险、基金、贵金属都是按单位计算绩效，比如说办一张卡50元、卖一万基金80元、卖一克贵金20元……都有点销售的味道了。贷款额和存款额是一样的,不管是个人还是对公，都是时点数的或者平均数的考量。时点数可以突击一下冲一冲，平均数是非常难搞的,要经过一个月、一季度或者一整年的沉淀。像电子银行和不良贷款，这些都是考核一定比率。什么网银注册率、网银激活率、短消息使用率、还款率、不良贷款率、信用卡分期率等，都是省行分行层层加码。

那这个绩效是怎么分配的呢?一般有两种:一种是各扫门前雪，个人挣个人的，自己统计，后期汇总。有时同事之间为了抢资源或者分配不明,就会闹别扭，很不文明且容易激化矛盾。另一种是网点转型后的分配方式,每个人都尽力营销,除过上级行穿透式给予个人的计价部分，剩下属于个人的50%发到手里、50%的会放到绩效池里面,这种分配方式可以缓解不同工不同酬的局面，初次分配注重效率，二次分配注重公平。随后每个支行、分行会按照平均绩效再给机关的职员分发绩效，但有些地方也会打破原则,把蛋糕乱切，人为的调整为人不齿。

除过正常每月的工资和每季度或者年底增发的绩效，逢年过节还会发一些过节费、油卡和生活用品。毕竟是国有银行,福利还是有保障的。虽不是什么大数目，但足以暖暖新员工的心，让你顿时会有归属感。

好了，关于收入待遇的情况就简单说到这,不管怎样，只要你足够努力细心，高薪可以实现。

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