很多企业在新员工入职后，会和新员工单独签订一份试用期的劳动合同，比如签订3个月的试用期合同。但是试用期合同到期后，公司又没有立即通知新员工续签新的劳动合同，又没有通知员工办理离职手续。之后，公司以员工不胜任工作为由辞退新员工，需要支付未签劳动合同期间的二倍工资吗？其次，辞退员工属于违法辞退吗？

案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认定事实如下：2021年8月6日，甲公司与李某某签订2021年8月6日至2021年11月5日的试用期劳动合同书，约定：李某某任客户经理岗位，试用期月工资为8000元。另查，李某某于2021年10月1日转正，转正后应实发月工资为10000元。甲公司未向李某某支付2022年3月工资。

2022年3月7日，甲公司电话通知李某某解除劳动关系，甲公司称其解除合同的理由为李某某不胜任工作，但其未提交培训或调岗的证据。为证明李某某不胜任工作，甲公司提交了公司领导、其他工作人员及客户的微信聊天记录，其中涉及工作沟通及对李某某的个人评价，李某某不认可以上证据。3月9日，甲公司通过微信向李某某发送了劳动合同终止协议，李某某未同意协议中约定的条件。

李某某主张其转正后甲公司未与其签订书面劳动合同，甲公司提交了日期为2021年8月6日的劳动合同书（以下简称：三年期劳动合同）一份及送达该合同的单号为SF1434188392029的顺丰速运快递单一张，其中载明合同期限为2021年8月6日至2024年8月5日，甲公司表示因该合同条款不完善故仅约定了试用期间的权利义务且未约定转正后工资，李某某主张该合同系甲公司由试用期合同变造而成，以上快递单系送达试用期合同的快递单。

为此李某某提出真实性鉴定申请并提交了以下证据：（1）李某某与甲公司工作人员的微信聊天截图，其中记载2021年8月9日甲公司工作人员向李某某索取了其身份信息后向其发送了电子版试用期合同并表示如对方无异议将安排试用期合同的邮寄，甲公司认可真实性，但认为不能反证其提交的合同的真实性；（2）2022年4月22日仲裁庭审笔录，其中甲公司称“我们之前只签了试用期合同，后期发现不符合劳动法规定，给申请人邮寄了一份3年期合同，要求申请人把原来的合同邮寄回来，申请人没有寄回”，本案庭审中甲公司未提交其曾要求李某某寄回合同的证据。举证期内，甲公司未提交试用期合同原件及送达试用期合同的快递单。

李某某于2022年3月14日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司：1.支付2022年3月1日至2022年3月10日税后工资4347.8元；2.支付违法解除劳动关系赔偿金20000元；3.支付2021年10月1日至2022年3月10日未签订劳动合同双倍工资差额50000元；4.出具离职证明。

2022年4月28日，该仲裁委做出裁决，裁决：一、甲公司于裁决书生效之日起15日内向李某某支付2022年3月1日至3月7日工资2298.85元；二、甲公司于裁决书生效之日起15日内向李某某支付违法解除劳动关系经济赔偿金19000元；三、甲公司于裁决书生效之日起15日内向李某某支付2021年11月6日至2022年3月10日未签订劳动合同双倍工资差额40114.94元；四、甲公司于裁决书生效之日起15日内向李某某出具解除劳动合同的证明；五、驳回李某某之其他仲裁请求。

甲公司不服该裁决结果，于2022年5月13日向法院递交起诉状。

本案庭审中，甲公司认可未签订劳动合同双倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金的计算方式，但认为不应该向李某某支付，甲公司另主张解除劳动关系当天不应计发工资，李某某提交了当天提供劳动的微信聊天截图，甲公司认可真实性，但认为系工作交接，甲公司未提交李某某当天拒绝提供劳动的证据。

一审法院认为，依据劳动合同法第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据庭审中查明的事实，甲公司于2022年3月7日向李某某做出解除劳动关系的意思表示，甲公司未举证证明其解除劳动关系系双方协商一致且解除劳动合同前其对李某某进行了培训或调岗，故法院认为甲公司与李某某解除劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，依据劳动合同法第八十七条、第四十七条之规定，甲公司应向李某某支付违法解除劳动关系经济赔偿金，法院对甲公司提出的不需支付违法解除劳动关系赔偿金19000元的诉请，不予支持。

就2022年3月份工资，甲公司自认3月7日当天李某某正在进行工作交接等与其工作职责相关的工作，故当天应计发工资，对于当月税后实发工资法院计算为2298.85元（10000元÷21.75×5天），故对于甲公司提出的不需支付2022年3月1日至3月7日工资的诉请，法院不予支持。

就甲公司提交的三年期劳动合同，结合双方举证情况，法院认为李某某所抗辩事实的存在具有高度盖然性，而甲公司未提交试用期劳动合同原件及送达证据排除合理怀疑，故法院对甲公司提交的三年期劳动合同的真实性不予认定，对于甲公司提出的不需支付2021年11月6日至2022年3月7日期间未签订劳动合同双倍工资的诉请，法院不予支持。李某某申请的鉴定事项不影响本案审理结果，故对其鉴定申请，法院不予准许。

一审法院判决：甲公司于判决书生效之日起15日内支付李某某自2021年11月6日至2022年3月7日未签订劳动合同双倍工资差额40114.94元。

二审中，双方当事人均未提交新证据。

本院经审查，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

就未订立书面劳动合同二倍工资差额一项，甲公司主张双方签订了三年期劳动合同，李某某主张双方仅签订了一份试用期劳动合同，甲公司提交的三年期劳动合同系变造而成。根据本案查明事实及现有证据，李某某提交的微信聊天记录及甲公司提交的快递单能够相互印证，李某某关于甲公司向其邮寄的系试用期合同的主张具有高度盖然性。

在此情况下，甲公司在仲裁中主张在签订试用期合同后曾向李某某邮寄了三年期合同并要求李某某将原来的合同寄回，甲公司应就此提交证据予以佐证，现甲公司未举证证明其公司曾要求李某某寄回合同，在李某某主张三年期劳动合同系试用期合同变造而成、快递单系送达试用期合同的快递单的情况下，甲公司亦未提交试用期合同原件及送达试用期合同的快递单，应当承担举证不利后果，一审法院对甲公司提交的三年期劳动合同的真实性不予认定，该处理正确，本院予以确认。

鉴此，甲公司应支付李某某2021年11月6日至2022年3月7日期间未签订劳动合同双倍工资差额，经核算，一审判决数额正确，本院予以维持。

根据本期案例，我们可以获悉，只要没有签订劳动合同，在合理的仲裁时效范围内的，员工离职以后，都可以向法院主张二倍工资差额部分。所以，本期案例中的甲公司自以为自己胜券在握，和员工签订了一个试用期合同，实际上是搬起石头打自己的脚罢了。

本期案例，仅供大家参考，希望对大家的工作有所警示和帮助！