周某在某公司做保安队长。2016年5月12日，该公司与周某解除劳动关系。之后，周某申请仲裁，主张公司支付2015年5月至2016年5月的加班费等。

在案件处理中，双方当事人均认可，公司有对周某进行日常考勤，但是公司未能提交周某的考勤记录。并且，公司唯一提交的2015年10月周某的工资表中，周某的“实际出勤天数”一栏为“31”，且没有记载公司已向周某支付了加班工资。公司主张工资表中的“实际出勤天数”是当月的自然天数，而非周某上班的天数。但这一主张没有得到采纳。

最终，经过仲裁及一审、二审，周某的请求得到支持。

分 析

在加班争议的举证问题，核心在于单位是否向劳动者行使了考勤权利。如果劳动者能够证明或单位认可自己行使了考勤权利，则表明单位掌握加班事实是否存在的证据，就需要承担举证责任。

本案中，该公司对劳动者行使了考勤权利，具有举证义务，却不能提供考勤记录，则需要承担举证不能的法律后果。

同时，在加班举证上还存在一个问题，就是出勤时间是否等同于工作时间？为了避免加班时间争议，用人单位一般会在劳动合同中约定，加班必须审批；但若没有相关机制或相关约定，在考勤记录中显示的出勤时间则应等同于工作时间。

以本案为例，该公司不承认工资表中显示的周某月出勤时间是工作时间，又无法举证双方曾约定过加班的审批机制，因此出勤时间应视为工作时间，超出法定工作时间的部分应视为加班。

依 据

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

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